うつ病になったとき、治療や精神的、体力的負担などによって退職を考える方もいるのではないでしょうか。
平成30年における厚生労働省の調査では、うつ病などのメンタルヘルス不調を理由に退職した労働者（受け入れている派遣労働者は含まれない）がいた事業所の割合は6.7%、退職者（受け入れている派遣労働者は含まれない）がいた事業所の割合は5.8%と発表されました（参考：厚生労働省）。調査の結果からはうつ病を理由に退職する方は少なくないことがわかります。
また、うつ病で退職を考えたときに退職後の生活費が気になるという方も少なくないはずです。うつ病で退職する際、治療費や生活費は労災保険や雇用保険を申請することで補償されることがあります。
この記事では、うつ病で退職する場合の流れや補償について、わかりやすくご紹介します。
うつ病になってしまい退職を考えているけど、どのような支援が受けられるかわからず悩んでいませんか？
結論からいうと、うつ病で退職する際、治療費や生活費は労災保険や雇用保険を申請することで補償されることがあります。
もし、うつ病の原因が長時間労働やパワハラなどの場合、弁護士に相談・依頼するのをおすすめします。
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もしうつ病を発症してしまい、仕事を続けるのが難しくなったときは以下のような流れで退職します。
退職の手続きは就業規則で退職1ヶ月前までに届け出ると定められているケースが多いです。
一方、正社員のように期間の定めのない雇用契約では、労働者が退職の意思を表明して2週間が経過すれば、退職の効力が生じます。
当事者が雇用期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申し入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
引用：民法627条
そのため、法律上は必ずしも1ヶ月以上の期間が必要というわけではありません。
労働者(正社員)が退職したい場合、会社に対して退職の意思を明確に伝えればそれでよいのです。
このような退職の意思表明は、郵送でもメールでもOKです。ただし、退職意思を明確にしたことが後々証明できるよう、内容証明郵便またはメールなど記録に残る方法で行っておくのが無難でしょう。
退職には、２つの種類があります。
一般的に怪我や病気などの私傷病を理由に退職する場合は自己都合退職となります。そのため、業務外の理由でうつ病を発症し、就労困難となったという場合は自己都合退職とするのが通常です。
長時間労働やパワハラなど、会社に帰責すべき事由によってうつ病を発症したという場合、退職理由が会社都合退職となることがあります。
会社都合退職は、自己都合退職に比べ失業保険(基本手当)などの給付日数が長い、給付までの待機期間が短く済むなどのメリットもあります。
ただ、この場合、会社が退職理由を争う可能性がありますので、会社都合退職であることを主張するための証拠は準備しておいた方がよいでしょう。会社と退職理由を争う場合、最終的には労働局やハローワークで退職理由の判断を行います。
退職した場合、以下の保険の変更手続きが必要になります。
この3つは特に重要なので、詳しく説明していきます。
会社を退職するとそれまでの健康保険が使えなくなります。健康保険の変更手続きは以下の3つのうちから選びます。
注意点として、社会保険の任意継続を希望する場合は退職日から20日以内に申請しなければならないので、退職する前に確認しておきましょう。
関連リンク:全国健康保険協会｜任意継続とは
退職後、再就職の意思があるのにもかかわらず就職先が見つからない場合は、雇用保険の失業手当を申請することができます。
「うつ病のためすぐに就職はできないけど就職先があれば働きたい。」という場合は、病気などの諸事情ですぐに働けない旨を申請しておくと、受給期間を延長できるケースもあります。
定年後に支給される年金は、厚生年金と国民年金があります。会社に所属しているときは、厚生年金が給与から差し引かれていたはずです。そのため退職すると厚生年金ではなく、国民年金に切り替える必要があります。
厚生年金から国民年金への切替えは、お住まいの市区町村役所の国民年金担当窓口で行うことができます。
【関連リンク】日本年金機構
離職票は失業保険の給付を受ける際に必要な書類で、退職者の求めに応じてハローワークが設定している書式に則り作成・交付されます（参考：ハローワーク）。
うつ病で退職した後には失業保険の受給が生活の要になる場合もありますから、退職前にお近くのハローワークに問い合わせておくようにしましょう。
冒頭で解説した通り、うつ病はいつ誰がなってもおかしくない病気です。
厚生労働省が発表した統計によると、仕事に対して強いストレスを感じている人は決して少なくないことが明らかにされています。
これらの負担が積み重なることで、うつ病を発症してしまうことがあります。
うつ病で退職することは、決して悪いことではなく、誰にでも起こり得ることです。
以下の要件を満たす場合、健康保険の傷病手当が受給できます。
業務外の理由でうつ病となり就労困難ということであれば、傷病手当を受給できるかもしれません。原則として標準報酬月額の約67％の金額が支給されます。
関連リンク:全国健康保険協会｜病気やケガで会社を休んだとき
傷病手当金は一定の要件を満たす場合には退職後も受給可能です。具体的には以下のとおりです。
うつ病になった場合に生活を補助してくれる制度として前項で紹介した傷病手当金と失業保険があげられます。
この項目では傷病手当金と失業保険の違いを解説します。
傷病手当金とは業務外の理由による怪我や病気の療養のために休業した場合に被保険者とその家族の生活を保証するための制度です。
| 対象 | 健康保険（協会けんぽ・健康保険組合）の被保険者 |
|---|---|
| 要件 | 病気や怪我の療養のために４日以上休業しており、その期間の給与の支払いがない など |
| 手続き | 傷病手当金支給申請書を健康保険組合へ提出する |
| 支給期間 | 支給開始日から1年6ヶ月 |
| 支給金額 | おおよそ報酬月額の2/3 |
傷病手当金は国民健康保険に加入している場合、受給できるか否かは各自治体により異なります。これは国民健康保険が任意給付制度を取っているためです。加入地域の国民健康保険組合に確認するとよいでしょう。
また、以前うつ病の診断で傷病手当金を受給しておりうつ病が再発したという場合、1回目の受給開始日から1年6ヶ月を超えていない場合には受給期間の1年6ヶ月の範囲内で再受給が可能です。1年6ヶ月の受給期間を超えている場合、同一の病気では受給できませんので注意しましょう。
失業保険とは、失業中に安定した生活を送りつつ再就職するための支援のことで正式には雇用保険といいます。加入者は失業した場合や自己都合で退職した場合に失業手当（正式には基本手当といわれます。）を受給することが可能です。
| 対象 | 雇用保険の一般被保険者 |
|---|---|
| 要件 | 失業中であり、かつ、すぐに働ける状態であること |
| 手続き | 住所地を管轄するハローワークにて、離職票、マイナンバー等を提出する |
| 支給期間 | 再就職決定または支払期間満了まで |
| 支給金額 | 勤続年数、退職理由、在職中の賃金を元に計算される |
失業保険の支給金額は個人の就業状況によって異なりますが、おおよそ退職前の5〜8割程度であると考えるとよいでしょう。
失業保険は「働く意思があるけれども、仕事が見つからない人」に向けた制度です。症状が重くしばらく働けない方は適用しないでしょう。
傷病手当金と失業保険は同時に受給できません。そのため、うつ病で仕事を辞めた際に活用できるのは傷病手当金と失業保険のどちらか一方になります。
どちらが適応するかは本人の状況によりますので、詳しくはお近くのハローワークまたは健康保険組合に相談してみましょう。
うつ病で退職した場合、傷病手当金の受給後に失業保険へ切り替えることで最長で給付を受けることができるでしょう。
ただし、傷病手当金の支給には健康保険に12ヶ月以上加入していることも条件となっています（参考：全国健康保険協会）。退職日前に1年以上勤めておりのその他条件を満たしている方は傷病手当金の受給を検討できますが、新卒で勤務が12ヶ月未満と行った場合や健康保険の加入期間にブランクがある場合など傷病手当金の要件を満たさない場合には失業保険の申し出を検討するほかないでしょう。
傷病手当金の受給期間満了時にうつ病が回復しており働けるようであれば、傷病手当金から失業保険へ切り替えましょう。時期は傷病手当の受給期間満了である発症から1年6ヶ月後にするとよいでしょう。
傷病手当金の受給期間満了時から30日経っても回復しない場合には失業保険の延長届け出を提出して支給継続を申し出るとよいでしょう（参考：北海道ハローワーク）。
この項目では、うつ病からの復帰に向けて利用できる支援制度についてご紹介します。
うつ病の治療で気になるのは医療費の負担ですよね。そこで利用したいのが、医療費の負担を軽減できる自立支援医療という制度です。
自立支援医療は、以下の精神疾患によって治療を続ける必要がある方が利用できます。
参考: 自立支援医療の概要｜厚生労働省
条件を満たすと、医療費の負担を通常の3割から1割に軽減することができます。
うつ病で退職した後、どうしても生活に困窮した場合、生活福祉資金貸付制度があります。制度の利用条件は、以下のとおりです。
最後に、生活保護制度についてです。生活保護を受けるためには、さまざまな要件が課せられています。その要件とは、以下のとおりです
参考：厚生労働省｜生活保護制度
生活保護は、国民が最低限、文化的な生活を送るためのセーフティーネットであり、最後の手段と考えてください。詳しくはお住まいの都道府県に設置された社会福祉事務所に問い合わせましょう。
なお、厚生労働省はコロナ禍において「生活保護は国民の権利である」と明言しています（参考：厚生労働省）。生活保護を必要とする可能性はどなたにでもあることですから、必要があれば申請するようにしましょう。
この項目では、労災やパワハラ、残業代請求などの労働問題についてご紹介します。
うつ病の原因が長時間労働やパワハラなどの場合は、労災申請をすることを検討してもよいでしょう。
労働基準監督署によって傷病が業務に起因するものと認定された場合、治療費や休業補償を受けることができます。うつ病は時間が経ってから発症することもあるため、退職後に申請することも可能です。
うつ病が業務に起因し、かつ会社に安全配慮義務違反がある場合、会社に対してうつ病により被った損害の賠償請求をすることもできます。
もし、うつ病について労災認定を受けていれば、会社に対する請求も比較的認められやすくなります。
会社を退職する際に、確認しておきたいのが残業代です。もしもサービス残業などで未払いの残業代がある場合は、会社に支払請求をすることができます。
未払い残業代がある可能性の高い場合、労働問題に注力する弁護士に相談することで有力なアドバイスを得られるでしょう。
うつ病は一見しただけでは症状や苦痛の程度がわからないことから、他人に批判されたり本人が病気に気がつかなかったりすることがあるかもしれません。うつ病で休職や退職した後に療養期間を十分に取らないで再就職してしまうと、症状の悪化や再発の可能性もあります。
うつ病で休職・退職した場合には傷病手当金や失業保険（失業給付）といったサポート制度もありますので焦らずに時間をかけて病気と向き合いましょう。
今の会社で働くうちに、うつ病もしくはうつに近い症状を発症した場合、たとえ休職後に復職したとしても快方に向かう可能性は高くありません。
自分自身を守るために最も大事なことは、休職中により良い労働環境を見つけることです。きちんと休んだ後は、その後の自分の明るい未来のために、次の就職先を見つけることをおすすめします。
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関連記事：退職代行サービスとは｜メリットや利用のリスク・主要な退職代行業者も紹介
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この記事の監修
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【弁護士監修】退職代行とは？今使っても大丈夫？【2025年10月最新版】
退職代行業者と、弁護士による退職代行業務に大差はありません。いずれも、労働者の代わりに退職の意思を伝えるサービス概要において、両者に違いはないと言えます。ただ、退職代行業者が自社の持つ権限内で適切にサービスを運用しているとは限りません。退職代行業務の中には『弁護士資格』を持つ弁護士にしかできない業務も多分にございます。
その点、弁護士を通すことで上記違反(弁護士法違反・非弁行為)のリスクはありませんし、確実に適法範囲で対応できます。また、未払い残業代や不当解雇、万が一懲戒解雇等の扱いを受けたとしても、弁護士がおりますので、相談によって具体的な解決策の提示を受けられる可能性は高いと思います。
退職代行を利用したことが損害賠償の理由となることはありません。しかし、在職時の労働者の行いや退職の仕方によっては労働者側に損害賠償義務が認められる可能性もゼロではありません。退職にあたって、会社から損害賠償を請求されるのは、退職にあたって労働者側に何らかの義務（注意義務）違反があり、同違反により会社に具体的損害が生じている場合に限られます。
たとえば、労働者が退職に至るまでの間、長期間の無断・無連絡の欠勤を続けており、退職にあたっても何ら必要な引継ぎ・連絡をせず代行業者を通じて本人が一切出てこないという場合、労働者の会社に対する義務違反を構成することはあり得ます。
代行業者、弁護士のどちらに依頼した場合でも「退職できなかった」というトラブル報告はほとんどみられません。会社も退職代行会社が連絡してくると、退職に応じてはいるようです。つまり、よほどのことがない限り、退職した従業員に対して損害賠償ということは考えられません。（従業員1名が退職したとしても、直ちに損害が生じることは考えにくいです。）ただし、これも絶対ではありません。
過去、入社1週間で退職し、退職の効果が発生するまでの期間も出勤しなかった従業員が勤務先から損害賠償を受け、70万円の支払命令が出た事案があります。（ケイズインターナショナル事件）そのため、どのような辞め方でも絶対に労働者側に責任が問われないというわけでもない、という点は注意すべきです。
とはいえ、通常は退職したことで直ちに会社に損害が生じることはありませんので、過度の心配は不要かと思います。
状況にもよるかと思いますが、引き継ぎをせずに退職することは多くの場合は可能と思われます。例えば、引継ぎをしないことが会社に対する義務違反とならないような場合や、引継ぎをしないことで会社に具体的な実害が生じないような場合は、引継ぎは必須ではないといえそうです。ただし、『労働者が退職前から、長期間の無断・無連絡の欠勤を続けており、会社の出頭要請にも応じていない』『そのまま退職した結果、会社業務に具体的な支障が生じ、取引先を失うなどの実害が生じている』というケースであれば、労働者が退職代行を入れて引継ぎもなく退職したことについて、損害賠償を求められるリスクはまったくないとはいえないでしょう。
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