毎日のように残業に追われ、日々の労働時間は本当に適切なのだろうか？と不安に感じている人は少なくありません。
会社では当たり前になってしまっており、誰も文句を言っていないからと無視をしていたことが、実は労働基準法に違反していたというケースはよくある話です。
そこで本記事では労働時間に関する基準やルールについて法的な観点から解説をおこないます。
労働者が知っておくべきルールやよくあるトラブルについても解説しているのであわせて参考にしてください。
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。
使用者は労働時間に対して、賃金を支払わなくてはなりません。
労働時間は「法定労働時間」と「所定労働時間」の2つに大きく分かれます。
以下では「法定労働時間」と「所定労働時間」の違いを解説します。
一 労働基準法（昭和六二年法律第九九号による改正前のもの）三二条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。
引用元： 裁判例結果詳細 | 裁判所 - Courts in Japan（最判平成12年3月9日民集第54巻3号801頁）
法定労働時間は、労働基準法で定められた労働時間の上限です。
労働基準法では原則として、雇用主は労働者に法定労働時間を超えて働かせてはならないとしています。
労働基準法第三十二条で定められた労働時間の上限（法定労働時間）は、1日8時間・週40時間です。
（労働時間）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
所定労働時間は、各企業の就業規則などで定められた労働時間のことを指します。
所定労働時間は企業ごとに異なります。
また企業は原則として、法定労働時間の範囲内で所定労働時間を設定しなければなりません。
労働時間の定義は明確に認識されていないことが多く、時には会社内で誤った指示がおこなわれる可能性があります。
以下では、実際に労働時間に含まれると考えられる5つのよくある例を挙げ、それぞれについて解説します。
休憩時間は原則として労働時間に含まれませんが、休憩中にも業務に関連した電話当番・来客対応などの業務を命じられている場合、実対応の有無に関わらずその時間は労働時間として扱われる可能性があります。
特定の職種やシフト制の職場では、仮眠休憩が設けられている場合があります。
そのうえで仮眠時間中に労働しなければならないことが度々あるような場合は、労働時間とされる可能性があるのです。
たとえばビル管理会社が仮眠時間を設けているものの、仮眠中も緊急の呼び出しを受け対応を度々求められることがよくあるとします。
この場合、仮眠時間は完全に労働から解放された休憩時間とはいえません。
そのため仮眠時間は、使用者の指揮監督下に置かれた労働時間といえるのです。
反対に仮眠時間であっても、労働しなければならない可能性がほぼゼロに近い場合は、労働時間にあたらないとした裁判例もあります。
仮眠時間が労働時間といえるか否かは、仮眠時間中にどのくらい労働が発生するか等によって判断されるのです。
労働時間には、上司からの明示的な指示だけでなく、黙示のうちに期待される残業時間も含まれます。
たとえば指示された業務量が多くて所定労働時間の範囲内で終わらせるのが明らかに困難な場合は、黙示の指示があったと考えられるのです。
この場合、使用者は労働者に残業代を支払わなくてはならないと考えられます。
一方で会社側が残業の禁止を強く指示したのにも関わらず、現場の判断で勝手に残業をおこなった結果、労働時間と判断されなかったケースもあるため、会社から明確な指示がある場合には適切に従わなければいけません。
始業前の朝礼や清掃の時間は、業務とは直接関係ない場合でも、会社のルールとして運用されているなどの理由があるなら、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間と判断され、労働時間とみなされることがあります。
あくまで、会社から指示があった場合ややらざるを得ない空気が醸成されている場合は業務時間としてカウントされますが、とくに指示を受けていないにも関わらずに清掃をおこなっている場合は、業務時間としてみなされないことがあります。
研修や会議などにおいて、職務に関連するもので参加が強制されている場合は、その時間も労働時間に算入されます。
一方で個人のスキルアップを目的とした自発的な活動である場合は、プライベートな時間の自己研鑽としてでしかみなされず、労働時間にはカウントされません。
「36（サブロク）協定」とは、労働基準法第36条に基づいて使用者が労働者と結ぶ労使協定です。
36協定を締結することによって、雇用主は一定の範囲内で労働者を法定労働時間を超えて働かせることができます。
以下では、この協定における時間外労働の上限について解説します。
36協定の基本的な枠組みでは、時間外労働は月45時間、年間で360時間を上限としています。
なお36協定の範囲内であっても、使用者は労働者に対して安全配慮義務を負っています。
労働時間が長くなって、過労死などのリスクが生じるのは避けなくてはなりません。
特別な事情がある場合、使用者は労働者と「特別条項」を締結することで、年間の時間外労働上限を720時間まで拡大することができます。
この特別条項は、たとえば繁忙期やプロジェクトの締め切りなど、一時的な業務量の増加に対応するために設けられることが多いです。
なお、年720時間という上限に加え、以下にあげる時間外労働の上限も適用されるので注意してください。
変則的な労働時間制度は、従来の固定された労働時間制度に代わるものとして多くの企業で採用されはじめています。
以下では、主な変則的労働時間制度とその特徴を解説します。
変形労働時間制は、繁忙期と閑散期に合わせて所定労働時間を変更する制度です。
変形労働時間制では、一定期間（たとえば1ヵ月、1年など）を単位として、その期間内での平均労働時間が法定労働時間を超えないように調整します。
変形労働時間制は、業務量の変動に柔軟に対応し、繁忙期には長時間、閑散期には短時間働くことで、年間を通じて労働者の負担を均等化することを目的に導入されます。
変形労働時間制の働き方について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせて確認ください。
フレックスタイム制は、従業員が自らの仕事の開始時間と終了時間を決定できる制度です。
フレックスタイム制では、一定のコアタイム（出勤が義務付けられる時間帯）が設けられることが多く、それ以外の時間帯については従業員が自由に調整できます。
導入される背景としては、従業員のワークライフバランスの向上や、通勤ラッシュの回避など、柔軟な働き方を支援することを目的にしていることが多いです。
フレックスタイム制について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせて確認ください。
裁量労働制は、従業員が自分の裁量で業務を進め、あらかじめ決められた時間を労働したものとみなす制度です。
裁量労働制では、実際に働いた時間ではなく、事前に合意された時間に基づいて給与が支払われます。
主に専門的な知識や技能を要する業務や、企画開発をおこなう業務を担う人に適用されることが多く、労働者の創造性や自律性を重視する働き方といえます。
裁量労働制について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせて確認ください。
管理職は、一般的な労働者とは異なり、経営者に近い視点から自らの判断で業務を進めることが求められます。
そのため、管理職は業務遂行の自由度が高い反面、長時間労働になる傾向があります。
管理職については、労働基準法上の労働時間、休憩、休日の規定が適用されません。
ただし、管理職であるはずなのに指示を受け残業を強制されるような状況の場合、俗に名ばかり管理職と呼ばれる状態かもしれません。
名ばかり管理職であれば、一般の従業員と同じように残業代のような割増賃金が支払われる必要があります。
しかし管理職であるとして、実際には相応の賃金が支払われないケースがあるのです。
以下の記事では名ばかり管理職について詳しく解説しているので、あわせて確認ください。
労働者が働くうえで、休憩・休日・割増賃金のルールを正しく理解することは非常に重要です。
以下では、それぞれのルールについて解説していきます。
労働時間が6時間を超える場合、労働者には最低45分の休憩が必要です。
また、8時間を超える労働の場合は1時間の休憩が最低必要とされます。
なお休憩時間は、連続して取得する必要はなく、労働時間の途中で分割して取ることが可能です。
また休憩時間は労働時間に含まれず、賃金の支払い対象外となります。
| 労働時間の区分 | 休憩時間の最低ライン |
|---|---|
| 6時間以下 | 0分 |
| 6時間超8時間以下 | 45分 |
| 8時間超 | 60分 |
休日に関するルールを理解するうえで、「法定休日」と「所定休日」という2つの概念を把握しておきましょう。
法定休日は、労働基準法によって定められた休日のことを指します。
法律では、労働者には毎週少なくとも1日の休日を与えることが義務付けられています。
また、4週間にわたって少なくとも4日の休日を保証することも必要とされています。
所定休日は、企業が設定する休日です。
これは会社の就業規則や労働契約によって定められ、法定休日よりも多くの休日を設けることができます。
たとえば、週休2日制を採用している企業では、土日が所定休日とされることが多いです。
所定休日は、企業が独自に労働者の福祉を考慮して設定する休日であり、法定休日以上の休日を提供することが一般的です。
時間外労働や深夜労働（通常22時から翌5時まで）、または休日労働をした場合、労働者には通常の賃金よりも高い割増賃金が支払われる必要があり、これを割増賃金といいます。
時間外労働に対する割増率は以下のように定められており、併用される場合もあります。
たとえば、深夜の時間帯に時間外労働をおこなう場合、時間外労働と深夜労働が併用されるため、25%+25%＝50%の割増率となります。
| 労働内容 | 割増賃金率 |
|---|---|
| 通常の労働時間 | なし |
| 時間外労働 | 25%以上（1ヵ月に60時間を超えた場合は50%以上） |
| 深夜労働 | 25%以上 |
| 休日労働 | 35%以上 |
| 時間外労働＋深夜労働 | 50%以上 |
| 休日労働＋深夜労働 | 60%以上 |
なお所定休日に働いた場合、休日労働とはみなされず時間外労働の割増賃金率が適用されます。
休日労働とみなされるのは法定休日に働いた場合です。
労働時間や休暇に関するトラブルにはさまざまなものがありますが、以下ではその中でも代表的なものを紹介します。
企業によっては労働時間としてみなすべき時間が適切にカウントされておらず、従業員が本来受け取るべき報酬を得られていない可能性があります。
本来であれば労働時間としてカウントされる可能性がある項目としては以下があげられます。
原因としては、企業や管理者の認識不足などが考えられます。
対策としては、労働者が自身の労働時間を記録し、認識の齟齬があるようであれば直ちに指摘することが重要です。
有給休暇の取得は労働者に与えられた権利です。
明確な理由がないにも関わらず、有給休暇の取得を認めない場合、その態様によってはパワハラ行為にあたるうえ、労働基準法に基づいて6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科せられる可能性があります。
ただし、繁忙期などにおいて欠員が出ることにより事業の正常な運営ができなくなると予想されるとき、使用者側から有給休暇の取得日を変更させることが可能です。
これを時季変更権といい、客観的に見て代替要員を立てることが困難であれば行使することができます。
労働者に残業をおこなわせる場合、事前に残業に関する合意が必要です。
これを俗に「36協定」といますが、この協定が締結されていないにも関わらず残業を強いられるケースがあります。
36協定が締結されていないのにも関わらず残業をおこなわせることは、労働基準法に違反した行為となるため注意が必要です。
職場の労働時間に違法性が疑われる場合は、速やかな対応が必要です。
具体的な対策として、以下の3つの対処法を検討してみてください。
最初のステップとして、上司や人事部門に労働時間の問題を指摘し、改善を求めることが重要です。
この際、労働基準法に基づく正当な理由を主張し、できるだけ具体的な実例を挙げて、問題の深刻さを理解してもらうよう努めましょう。
対話を通じて問題解決を図ることが望ましいですが、相手に聞いてもらえず対処が難しい場合は次のステップへ進む必要があります。
職場内での解決が難しい場合、労働基準監督署に相談し、必要に応じて通報することができます。
労働基準監督署は、労働者からの相談に乗り、改善を指導したり会社との話し合いを斡旋したりといった役割を担っています。
相談や通報であれば匿名でおこなうことも可能であり、職場での不当な扱いや報復を恐れる必要はありません。
未払いの残業代を支払ってほしい場合などは、労働問題に精通している弁護士に相談することを検討しましょう。
弁護士に相談することで、労働基準法に基づいた正しい知識を得ることができ、場合によっては法的な手続きをサポートしてくれます。
とくに裁判や訴訟などの法的手続きに進む場合には、専門的な知識を持つ弁護士のサポートが不可欠です。
長時間労働やサービス残業に悩んでいるなら、労働問題の解決が得意な弁護士に相談するのもひとつの選択肢といえます。
弁護士に相談することで、法律に基づいた適切な対処がわかり、訴えを起こす場合でも強い味方となってくれるでしょう。
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本記事を参考に労働時間についての正しい知識をつけ、必要に応じて対処や相談をおこないましょう。
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確かに労働基準法では、「管理監督者」には残業代を支払わなくても良いと明記されておりますが、会社で定める「管理職」が労働基準法で言う「管理監督者」に当たらないケースもあります。
この場合は会社側が労働基準法違反となり、残業代を支払う義務を負います。このような名ばかり管理職問題についてまとめた記事がございますので、詳しくはそちらをご覧ください。
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固定残業時間を上回る残業を行ったり、会社が違法な固定残業代制度をとっていた場合はもれなく残業代請求が可能です。直ちに弁護士に相談しましょう。
残業代請求に対する企業からの報復行為は、そのほとんどが違法とみなされているため積極的にされることはありません。
ただし、少なからず居心地が悪くなる懸念もあります。一般的には在職中に証拠を集めるだけ集め、その後の生活を守るために転職先を決めてから残業代請求を行うのがベターと言えるでしょう。
残業代請求の時効は3年となっております。
退職してからゆっくり残業代請求を行う場合、どんどん請求可能期間が短くなってしまいますので、一早く請求に対して動き始めましょう。
また、弁護士に依頼して内容証明を会社に送ることで、時効を一時的にストップさせることが出来ます。
