不当解雇とは？正当な解雇との違いや具体的な12のケースを解説！

突然の解雇を告げられたとき、「これは不当解雇なのでは？」と疑問に感じる方は少なくありません。

会社が従業員を解雇するには厳格な法的要件を満たす必要があります。要件を欠いた解雇は不当解雇として無効です。訴えれば、解決金や慰謝料を請求できる可能性もあります。

当記事では、不当解雇に該当する具体的なケースや解決金の相場、会社と争う手続きの流れを解説。弁護士に相談すべき理由や費用の目安も紹介するので、ぜひ参考にしてください。

不当解雇とは

不当解雇とは、法律上のルールに違反しておこなわれた、法的に無効な解雇です。

労働契約法第16条では、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇」は無効であると定めています。会社が自由に従業員をクビにできるわけではありません。

第十六条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用元：労働契約法 第16条

解雇には法律上の厳しい制限があり、正当な理由と適正な手続きの両方が求められます。

不当解雇ではない正当な解雇とは？2つの要件

解雇が正当と認められるには、次の2つの要件を満たす必要があります。

• 客観的に合理的な理由がある
• 社会通念上相当である

どちらか一方でも欠けていれば、解雇として有効とは認められず、不当解雇と判断される可能性が高まります。

客観的に合理的な理由があるか

ひとつ目の要件は、客観的に合理的な理由があるかです。第三者が見て「解雇されてもやむを得ない」と納得できる理由を指します。

具体的には勤務態度の問題や能力不足、重大な規律違反、経営上の必要性などが該当します。なんとなく合わない、同僚と仲が悪いなど主観的な理由は合理的な理由として認められません。

ただし、会社が能力不足と主張するだけでは不十分です。人事評価の記録や指導の履歴など、客観的な証拠で裏付ける必要があります。

社会通念上相当であるか

有効な解雇として認められる要件のふたつ目は、社会通念上相当であること。解雇という重い処分が、労働者の行為や状況に対して釣り合っているかどうかを意味します。

解雇の理由自体に合理性があっても、処分が重すぎれば無効と判断される場合があります。

解雇前に改善の機会が与えられたか、配置転換など解雇を回避する努力がなされたかも、裁判所が考慮するポイントです。

例えば、数回の遅刻に対して十分な注意や指導をせず、いきなり解雇とするのは相当性を欠く典型例です。口頭注意や戒告など段階的な懲戒処分を経ずにおこなわれた解雇は、不当と判断されやすいでしょう。

通常の解雇は4種類

解雇は、理由によって次の4種類に分けられます。自身の解雇がどれに該当するかによって、有効性の判断基準が異なります。

解雇の種類	主な理由	処分の重さ
普通解雇	能力不足・勤務態度不良・傷病による就労不能など	標準
整理解雇	会社の経営不振による人員削減（リストラ）	標準（要件は厳格）
懲戒解雇	横領・重大な経歴詐称・重度のハラスメントなど	最も重い
諭旨解雇	懲戒解雇相当だが温情措置として退職を促す	やや重い

普通解雇

普通解雇は、労働者の能力不足や勤務態度の不良などを理由におこなわれる、最も一般的な解雇です。具体的には成績不良、協調性の欠如、傷病による長期の就労不能などが挙げられます。

ただし普通解雇が有効と認められるには、会社側が十分な指導や改善の機会を与えたかどうかが重要です。

研修の実施、配置転換の検討など解雇回避の努力をしたうえで、それでも改善が見られなかった場合に限り、解雇が認められやすくなります。

整理解雇

整理解雇は、会社の経営不振を理由に人員削減のためにおこなわれる解雇です。いわゆるリストラにあたります。

労働者側に落ち度がないため、有効性は極めて厳しく判断されます。裁判では、人員削減の必要性や人選の合理性といった要件を総合的に満たさなければ、無効とされるのが通例です。

懲戒解雇

懲戒解雇は、労働者が重大な規律違反や非行行為をおこなった場合に、懲戒処分としておこなわれる最も重い解雇です。

横領、重大な経歴詐称、深刻なハラスメント行為などが代表的な理由として挙げられます。

退職金が支給されないケースが多く、再就職の際にも大きな影響を与えます。就業規則上の根拠が必要で、処分の相当性も厳しく判断されます。

諭旨解雇

諭旨解雇は、懲戒解雇に相当する理由があるものの、温情措置として労働者に退職を促し、合意のうえで解雇とする処分です。

労働者が退職届を提出すれば、自己都合退職に近い形で処理される場合があります。退職金の全部または一部が支払われるなど、懲戒解雇よりは処分が軽いのが特徴です。

ただし、会社側から諭旨解雇を提示された場合でも、納得できなければ拒否する選択肢もあります。

不当解雇になり得る具体的なケース12選

ここからは、不当解雇と判断されやすい具体的な12のケースを解説します。

単に解雇理由だけでなく、会社の対応や手続きの妥当性も判断材料になります。自身の状況と照らし合わせて確認してみてください。

ケース1：能力不足や成績不良を理由とする解雇

十分な指導や改善の機会を与えずに、一方的に能力不足や成績不良を理由にした解雇は不当と判断される可能性が高いです。

会社側には、能力不足を客観的な証拠（人事評価、指導記録など）で示す義務があります。改善の見込みがないと判断するには、配置転換や研修の実施など、解雇を回避する努力も必要です。

ケース2：遅刻や欠勤など勤務態度を理由とする解雇

遅刻や欠勤が多いなど勤務態度を理由とする解雇は、違反行為の程度と解雇処分の重さが釣り合っていない場合、不当解雇にあたります。

まず注意指導をおこない、改善が見られない場合は戒告、そして減給と段階的な懲戒処分を経る必要があります。いきなり解雇された場合、不当と判断されやすいでしょう。

ケース3：協調性の欠如を理由とする解雇

「協調性がない」「職場の雰囲気を乱す」など、主観的な理由だけで解雇はできません。業務への具体的な支障を客観的に証明する必要があります。

具体的なトラブルや業務への重大な支障が証明されない限り、単なる性格の不一致や上司との相性の悪さだけで解雇することは認められにくい傾向にあります。

客観的なエピソードやほかの従業員の証言など、具体的な証拠があるかどうかがポイントです。

ケース4：業務命令違反や転勤拒否を理由とする解雇

業務命令違反や転勤を拒否したことによる解雇は、慎重な判断が必要です。

業務命令自体が不当（権利濫用）である場合や、拒否にやむを得ない事情がある場合、解雇

は無効です。しかし正当な業務命令に従わない場合、正当な解雇となります。

特に転勤命令は、業務上の必要性や本人の不利益の程度などが考慮されます。家庭事情などやむを得ない理由があるにもかかわらず、一律に解雇とするのは行き過ぎと判断されるでしょう。

命令が権利濫用にあたるかどうかを弁護士に確認するのが有効です。

ケース5：軽微なミスや就業規則違反を理由とする解雇

一度のミスや軽微な違反行為に対して解雇をとするのは、懲戒権の濫用として無効になる可能性が高いです。解雇は最も重い処分であり、通常は戒告や減給など段階的な懲戒を経るべきとされています。

裁判所は、違反行為の態様、動機、会社に与えた損害などを総合的に考慮して判断します。

例えば重大な損害が発生していないにもかかわらず、初回の違反で解雇とされた場合には、社会通念上相当とはいえないとして、不当解雇と判断される可能性が高いでしょう。

ケース6：会社の経営難を理由とする整理解雇（リストラ）

整理解雇（リストラ）の場合、単に業績の悪さだけを理由に十分な説明や協議をおこなわず解雇するのは不当です。

整理解雇が有効と認められるには、厳格な4つの要件を総合的に満たす必要があります。

• 人員削減の必要性：経営悪化など、人員削減をおこなう業務上の必要性がある
• 解雇回避の努力：経費削減、役員報酬カット、希望退職の募集など、解雇以外の手段を尽くした
• 人選の合理性：対象者の選定基準が合理的で公平である
• 手続きの相当性：労働者や労働組合に事前の説明・協議を十分におこなった

4つの要件のうちひとつでも欠けていれば無効と判断されやすいでしょう。

ケース7：妊娠・出産や育休取得などを理由とする解雇

妊娠・出産、産前産後休業や育児休業の取得を理由とする解雇や不利益な取り扱いは、法律で明確に禁止されています。

第九条　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。

引用元：男女雇用機会均等法 第9条

産前産後休業や育児休業の取得を申し出たことをきっかけに解雇された場合、違法と判断される可能性が高いでしょう。形式上は別の理由が示されていても、実質的に妊娠・出産などが理由であれば無効です。

ケース8：業務上のけがや病気による休業を理由とする解雇

労働基準法第19条により、業務上の傷病で休業している期間と、そのあと30日間は原則として解雇が禁止されています。

第十九条　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。

引用元：労働基準法 第19条

業務中のけがや病気で休業している最中に解雇を告げられた場合は、明確な法律違反の可能性があります。また、労災申請を妨害されたり休業を理由に退職を迫られたりした場合も違法です。

一方、解雇を告げられたのが労災休業期間中ではなく、復職の可能性や配置転換の検討を尽くしている場合、正当な解雇として認められる可能性は高まります。

ケース9：内部告発や労働組合への加入を理由とする解雇

会社の不正を内部告発したり、労働組合に加入・活動したりした結果としての解雇は、報復的な不利益取り扱いとして無効です。

公益通報者保護法により内部告発者は保護されており、労働組合法でも組合活動を理由とする不利益取り扱いは禁止されています。労働基準監督署など行政機関に相談した結果の解雇も同様に違法です。

このような報復的解雇は違法性が高く、慰謝料が高額になる傾向があります。

ケース10：試用期間中の解雇（本採用の拒否）

試用期間中であっても自由に解雇できるわけではありません。本採用拒否は法的には解雇にあたり、客観的に合理的な理由がなければ不当解雇です。

短期間で十分な評価をおこなわず、曖昧な理由で本採用を見送る場合は、不当とされることがあります。

ケース11：契約社員など有期雇用契約者の雇止め

契約期間満了時に更新を拒否する雇止めも、一定の条件下では不当解雇と同様に無効と判断されます。

具体的には、これまで更新を重ねてきた場合や、今後も更新されると合理的に期待できる事情がある場合です。

正社員と同様の業務を長期間担っていたにもかかわらず、合理的な理由なく更新を拒否された場合は、不当な雇止めと判断される可能性が高いでしょう。

ケース12：自己破産など私生活上の問題を理由とする解雇

私生活上の行為は、会社の事業活動に直接的な悪影響を及ぼさない限り、解雇の理由にはできません。自己破産や離婚など、私生活上の事情は原則として業務とは無関係です。

業務に具体的な支障が生じていないにもかかわらず、単にイメージや偏見だけで解雇された場合、不当解雇と判断される可能性があります。

ただし弁護士や警備員など一部の職業では、自己破産により法令上の資格制限を受ける場合があります。職種による違いも考慮が必要です。

不当解雇かもしれないときのNG行動3選

解雇の有効性を争ううえで、自身の立場を不利にする行動があります。

特に注意すべきは、解雇を受け入れたと会社側から主張されるリスクです。もしすでにおこなった場合でも、諦めずに弁護士に相談してください。

その場で解雇に同意する・退職届を書く

解雇に同意したり、自ら退職届を提出したりすると合意退職となり、有効性を争うのが極めて困難です。

会社から強く迫られても、「持ち帰って検討します」と伝え、その場での即答は避けてください。退職届の提出を会社側から提案されても、決して提出してはいけません。

退職勧奨が執拗な場合は、会社側とのやり取りを録音しておくのが有効な対策です。録音データは、退職強要の証拠として活用できます。

失業保険を受け取る

失業保険の受給自体が即座に問題になるわけではありません。しかし、離職理由を「自己都合退職」として申請すると、解雇を認めたとみなされるリスクがあります。

離職理由は必ず「解雇」とし、解雇の有効性を争う意思がある旨をハローワークに伝えたうえで手続きを進めてください。

離職票の離職理由欄が「自己都合」になっていた場合は、安易に手続きせず、異議を申し立てる必要があります。手続きに不安がある場合は、ハローワークへの申請前に弁護士に相談するのがおすすめです。

解雇予告手当や退職金を請求する

会社から提示された解雇予告手当や退職金を受け取ると、解雇を有効なものとして認めたと主張される可能性があります。解雇の有効性を争う意思がある場合は、安易に金銭を受け取らないでください。

もし受け取る場合は、「解雇の有効性とは別に、賃金として受領します」という内容の書面（内容証明郵便など）を会社に送付し、権利を留保する対応が必要です。

複雑な対応が必要なため、弁護士に相談しながら進めるのがおすすめです。

不当解雇を言い渡された直後の正しい対処法

NG行動を避けて自身の権利を守るには、解雇された直後から冷静に正しい手順で行動する必要があります。

感情的にならず、着実に実行してください。不安な場合は、すぐにでも弁護士に連絡し、指示を仰ぐのが最善です。

証明書の発行を会社に請求して解雇理由を確認する

まずは解雇理由証明書の発行を会社に求め、解雇理由を正式な書面で確定させてください。労働基準法第22条に基づく労働者の権利であり、会社は請求を拒否できません。

解雇理由証明書を取得すれば、会社があとから解雇理由を付け加えたり変更したりするのを防げます。

記載された解雇理由が具体的でない場合や事実と異なる場合は、不当解雇を立証する有力な材料になります。請求は口頭でも有効ですが、記録を残すために書面やメールでおこなうとよいでしょう。

不当解雇の証拠を集める

交渉や法的手続において、主張を裏付ける客観的な証拠は欠かせません。できる限り多くの証拠を確保しましょう。

解雇理由に応じて、とくに有効な証拠は異なります。能力不足を理由とされた場合は指導記録、パワハラを伴う解雇なら録音データや日記が有力です。

退職後は社内資料の入手が困難になるため、在職中にできる限り集めておいてください。

労働問題に強い弁護士に相談する

証拠集めと並行し、できるだけ早く労働問題の解決実績が豊富な弁護士に相談してください。

不当解雇を訴える場合、会社側には弁護士が必ず付いています。法律の知識をもたない労働者が、一人で立ち向かうのは無謀です。

弁護士に相談すれば、今後の見通しや取るべき行動について、法的な観点から助言を受けられるだけでなく、会社との交渉を全て任せられます。精神的な負担が大幅に軽減されるでしょう。

初回無料相談を実施している法律事務所も多いため、費用面でのハードルは低いです。まずは気軽に話を聞いてみてください。

不当解雇で請求できるお金の種類

不当解雇の主張が認められた場合、解雇されなければ得られたはずの賃金や、精神的苦痛に対する賠償を請求できます。

それぞれの種類と内容を見ていきましょう。

解雇期間中の給与（バックペイ）

バックペイとは、不当解雇で働けなかった期間の賃金です。解雇が無効と判断されれば、全額を請求する権利があります。

不当解雇として解雇が無効となった場合、解雇後も雇用契約が継続していることになるためです。

対象となるのは、解雇日から解決日までの給与、賞与、各種手当です。復職する場合はもちろん、復職せずに金銭で解決する場合（解決金）の算定基礎にもなります。

未払い残業代

不当解雇の問題とは別に、在職中にサービス残業など未払いの残業代があれば、併せて請求できます。また、未払い残業代に加えて遅延損害金も請求可能です。

解雇を機にこれまでの労働環境を見直し、請求できる権利がないか確認してみてください。

ただし残業代請求の時効は3年です。1日でも放置すると、その分請求できる金額が減っていく可能性があるため、心当たりがあれば早めに行動してください。

損害賠償（慰謝料）

解雇の態様が悪質な場合（パワハラを伴う、名誉を毀損するなど）、精神的苦痛に対する慰謝料を請求できる場合があります。

慰謝料は、バックペイとは別に請求できるものです。認められるケースは限定的ですが、退職強要や嫌がらせの事実を立証できれば、請求が認められる可能性は高まります。

慰謝料の相場は20万円～50万円程度が一般的ですが、解雇に至る経緯の悪質性によって変動します。

解決金

解決金とは、復職する代わりに、紛争を金銭で最終的に解決するために会社から支払われるお金です。不当解雇トラブルで最も一般的な解決方法にあたります。

金額に法的な決まりはなく、解雇が無効と判断される可能性が高い場合には、賃金の1年以上に相当する金額を受け取れる可能性があります。

弁護士の交渉力が結果を大きく左右するため、労働問題に強い弁護士に依頼するのがおすすめです。

不当解雇で会社と争う手続きの流れと期間

会社との話し合いで解決しない場合、法的な手続きに移行します。

交渉から始め、段階的に手続きを進めるのが一般的です。どの手続きを選ぶかは、弁護士と相談して決めるとよいでしょう。

1.任意交渉 | 話し合いで解決を図る

まずは弁護士を代理人として、会社側と直接交渉をおこない、合意による解決を目指します。

弁護士が内容証明郵便で会社に通知を送り、交渉を開始するのが一般的な流れです。内容証明郵便とは「いつ・誰が・どのような内容の文書を送ったか」を郵便局が証明する制度で、のちの紛争で証拠になります。

任意交渉のメリットは、非公開で柔軟な解決が期待できる点。交渉期間も数週間～3ヵ月が目安で、合意できれば早期解決が期待できます。

2.労働審判｜3回以内の期日で迅速な解決を目指す

会社が交渉に応じない場合や、条件が折り合わない場合は、労働審判の手続きに移行します。

労働審判は、裁判官を交えて原則3回以内の期日で調停（話し合い）または審判による解決を図る手続きです。解決までの期間は約3ヵ月～半年ほどで、裁判よりも迅速に解決できます。

また労働審判で解決すると訴訟判決と同等の効力が得られるため、会社からの支払いが滞った場合は強制執行も可能です。

3.訴訟（裁判）｜時間をかけて白黒をはっきりさせる

労働審判で解決しない場合には、訴訟（裁判）で争うのが最終的な法的手続です。証人尋問などを通じて事実関係を明らかにし、判決で結論が示されます。

判決により、解雇の有効性について裁判所の最終的な判断を得られるのがメリットです。

一方、解決まで1年以上かかる場合も多く、時間と労力、費用の負担が大きい点はデメリットといえます。

不当解雇の解決は弁護士に依頼すべき理由

不当解雇の問題は、法律や判例に基づく専門的な判断が必要になる場面が多く、個人で会社と対等に争うのは容易ではありません。弁護士に依頼すれば、有利かつスムーズに解決できる可能性が格段に高まります。

会社との任意交渉では、代理人として法的根拠を示しながら交渉を進められるため、解雇撤回や解決金の増額につながる可能性もあります。

労働審判や訴訟に進んだ場合も、書面作成や裁判所との対応を一任でき、精神的負担を大きく軽減できるでしょう。

費用はかかりますが、コストをかけるだけの価値はあると言えます。早い段階で相談すればより有利な解決を目指しやすくなるので、1日も早く相談してみてください。

弁護士に相談して不当解雇トラブルが解決した事例

弁護士に依頼すれば、不利な状況からでも納得のいく解決に至る場合があります。代表的な3つの事例を紹介します。

自身の状況と似たケースがあれば、解決の見通しを立てる参考にしてください。いずれの事例も、早期に弁護士へ相談したのが良い結果につながっています。

解決金300万円を獲得した事例

40代女性がサービス業の会社から突然の解雇を受けた事例です。弁護士を通して復職や慰謝料請求を求めましたが、会社は一切応じませんでした。

そこで弁護士は労働審判を申し立て、解雇の不当性を主張。解雇理由に客観的な根拠がなかったため、裁判所も解雇の有効性に疑問を呈しました。

調停の結果、解決金300万円の支払いで和解が成立しています。

試用期間中の解雇で1200万円を獲得した事例

入社後わずか2ヵ月で病気を理由に解雇された事例です。弁護士が訴訟を提起し、試用期間中であっても解雇には合理的な理由が必要であると主張。

訴訟の結果、裁判官からも不当解雇であるとの心証が示されました。最終的に1,200万円の解決金を獲得しています。

試用期間中の解雇でも、弁護士に相談すれば高額な解決に至る場合があるとわかる事例です。

不当解雇が無効と認められた事例

会社から一方的に解雇を告げられた労働者が、弁護士に依頼して解雇無効を主張した事例です。

同様の状況で解雇をされたほかの労働者と一緒に提訴。結果として不当解雇と認められました。

成績不良や能力不足を理由とする解雇の場合、注意指導などをしたのに改善が見られず、今後もその見込みがないときに初めて解雇という最終手段をとることが許されます。

本件では改善の機会を十分に与えていないとして、解雇は無効であるとしました。

不当解雇トラブルに関する弁護士費用の相場

弁護士費用は法律事務所ごとに異なりますが、一般的に相談料・着手金・報酬金で構成されます。

費用項目	金額の目安
相談料	30分5,000円〜1万円程度（初回無料の事務所も多い）
着手金	30万円〜50万円程度
報酬金	請求額の5％〜10％前後

例えば、解決金500万円を獲得した場合、弁護士費用は100万円程度になるでしょう。

着手金無料や初回相談無料の法律事務所もあるため、複数の事務所を比較検討するのがおすすめです。費用体系は事務所によって異なるため、依頼前に総額を必ず確認してください。

不当解雇トラブルの相談は「ベンナビ労働問題」へ

不当解雇でお悩みなら、ポータルサイト「ベンナビ労働問題」の活用がおすすめです。住んでいる地域や相談内容に合わせて、労働問題に注力する弁護士を簡単に検索できます。

掲載されている多くの事務所が初回無料相談に対応しているため、費用を気にせず複数の弁護士に話を聞けるのがメリットです。

24時間365日受付対応の窓口もあり、解雇された直後でもすぐに相談先を見つけられます。ひとりで悩まず、まずは気軽に相談してみてください。

不当解雇に関するよくある質問

不当解雇に関して、よく寄せられる質問とその回答をまとめました。疑問点がある方は、全て解決しておきましょう。

パートやアルバイト、契約社員でも不当解雇を主張できますか？

主張できます。パートやアルバイト、契約社員であっても労働契約法が適用され、正社員と同様に不当な解雇から保護されます。

雇用形態に関わらず、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。

特に契約社員の契約期間中の解雇は、やむを得ない事由がなければ認められず、正社員よりも厳しく判断されます。有期契約の更新を拒否される雇止めも、一定の条件下では無効となる場合があります。

会社と争った後、再就職で不利になりませんか？

過度に心配する必要はありません。会社には守秘義務があり、正当な権利を主張した事実が再就職で不利に働くとは考えにくいでしょう。

会社は、労働者の再就職を妨害する行為をしてはならないと法律で定められています。

転職活動の面接で退職理由を聞かれた際は、弁護士と相談のうえ、事実を客観的かつ前向きに説明する準備をしておけば問題ありません。

不当解雇を労基署やハローワークに相談できますか？

相談は可能です。しかし労基署やハローワークは、個人の民事紛争に直接介入し、代理人として交渉や裁判をおこなえません。

労基署は明らかな法律違反への是正指導、ハローワークは失業給付の手続きが主な役割です。

解雇の無効を主張して会社と交渉したり、慰謝料や解決金を請求したりするには、弁護士への依頼が必要です。

まずは公的機関で情報を集め、具体的な行動を起こす段階で弁護士に相談する、という使い分けが有効でしょう。

不当解雇を裁判で争ったら勝率はどれくらいですか？

不当解雇の裁判における公式なデータはなく、勝率を明確な数字で示すのは困難です。

裁判の結果は、解雇理由の悪質性や、どれだけ有力な証拠を集められるかに大きく左右されます。状況によっては、負ける可能性もゼロではありません。

勝率を気にするよりも、まずは自身のケースで勝てる見込みがどのくらいあるのか、証拠をもって弁護士に相談するのが先決です。

不当解雇で訴えたら会社にダメージを与えられますか？

会社は金銭的、時間的、信用面でさまざまなダメージを受ける可能性があります。

• 金銭的ダメージ：解決金や慰謝料の支払い、弁護士費用など多額のコストが発生する
• 時間的ダメージ：人事担当者や役員が交渉や裁判の対応に多くの時間を取られる
• 信用的ダメージ：訴訟が公開されれば、採用活動や企業イメージに悪影響が及ぶ可能性がある

会社側にもリスクがあるからこそ、交渉段階で解決金を支払って和解するケースが多いのが実情です。

まとめ｜突然の解雇で泣き寝入りせず、まずは弁護士へ

不当解雇とは、法律で定められた要件を満たさずにおこなわれた無効な解雇を指します。会社は「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」の両方を満たさなければ、従業員を解雇できません。

能力不足や整理解雇（リストラ）、妊娠・育休、内部告発など本記事で紹介した12のケースのように、形式上は理由があっても不当と判断される例は少なくありません。

不当解雇が認められれば、バックペイや慰謝料、解決金を請求できる可能性があります。

解雇直後の対応や証拠収集が結果を左右するため、早い段階で労働問題に強い弁護士へ相談しましょう。