試用期間中に解雇されたら｜解雇が認められるケースと撤回させるための対処法

試用期間は、本採用前に新しく雇い入れる人の適性や能力などを見定めるための期間です。

試用期間と聞けば、多くの方は本採用時よりも簡単に解雇が認められるとのイメージを持つかもしれません。

実際、試用期間中の解雇は本採用後の解雇よりも幅広い事由で認められています。しかし、だからといって、どのような理由でも解雇が許されるわけではありません。

たとえ試用期間中であったとしても、解雇に客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当といえない場合には無効となります。

では、いったいどのようなケースだと試用期間中の解雇が認められるのでしょうか。

この記事では、試用期間中の解雇が認められやすいケース、逆に試用期間中の解雇が認められにくいケースや、実際に解雇が争われた事例について解説します。

また、試用期間中に解雇を言い渡された場合に確認すべきことや対処法などについても解説するので参考にしてみてください。

試用期間であれば会社は従業員を容易に解雇できる？

試用期間とは、そもそも法的にどのような性質を持つのかというと、「解約権留保付労働契約」だとされています。

簡単にいうと、試用期間中の従業員について本採用に適さない理由がある場合には、企業が解約権の行使(本採用拒否)できる契約です。

解約権の行使については、試用期間の趣旨や目的から、解雇の自由が通常の解雇よりも広く認められるとされています。

ただ、試用期間中は解雇が広く認められるとはいえ、無制限に解雇できるわけではありません。すでに雇用契約が結ばれている以上、解雇には相応の理由が必要となります。

なので、試用期間だからといって、会社は漠然とした理由で従業員を解雇ができるわけではないのです。

試用期間中での解雇の主な理由と有効・無効の判断ポイント

試用期間といえども、解雇は客観的に合理的な理由があってはじめて有効なものとなります。言い換えれば、客観的に合理的な理由がなければ解雇は不当であり、無効になるということです。

ただ、どういった理由であれば解雇が認められるかは一概に言えるものではなく、似たような状況でもケースによって判断は異なります。

この項目では、試用期間中での主な解雇理由と有効・無効の判断ポイントを解説していきます。

理由①：能力不足

能力不足は試用期間中の代表的な解雇理由の一つです。試用期間の目的を考えると、能力不足による解雇が多くなるのも当然かもしれません。

ただ実際には、能力不足による解雇はそう簡単に認められるものではないです。

裁判所が能力不足による試用期間中の解雇に関して判断する場合、企業が適切に指導や教育を行っていたかを重視しています。

未経験者・経験者問わず、新しい会社に慣れるまでは時間がかかるものであり、慣れるためには周りのサポートは欠かせません。

にもかかわらず、企業が試用期間中に適切に指導や教育をしていないのであれば、解雇が有効と認められないのも当然です。

同様に、試用期間の途中で解雇を行うことも、従業員に必要な指導を行い、慣れるための期間を十分に与えていないといえ、不当解雇と判断される可能性は高いでしょう。

なお、高度な専門知識や経験を期待して採用された人材(上級管理職や金融トレーダーなど)に関しては、試用期間の解雇に対する基準が緩やかに判断されるので注意が必要です。

理由②：勤務態度

会社はさまざまな人が共同で働くわけですから、従業員に対して一定以上の勤務態度が求められるのは当然のことです。

例えば、試用期間中に1度や2度遅刻や早退、欠勤があっただけで解雇したとなれば、それは不当解雇である可能性が極めて高いでしょう。

ですが、頻繫に遅刻や早退、欠勤を繰り返し、会社が指導をしても改善が見られないようであれば、他の従業員や社内秩序への影響を考えると、解雇もやむを得ないといえます。

また、遅刻や早退などだけでなく、反抗的な態度や協調性のなさも解雇理由をなりえます。

こちらの場合も、指導や注意によって改善が見られず、社内への悪影響が予想される場合には、解雇が妥当だと判断される可能性は高いでしょう。

理由③：経歴詐称

採用時に職歴や学歴などの経歴に偽りがあれば、解雇もやむなしと考える人は多いかと思います。

ですが、経歴詐称があったからといって、すぐさま解雇になるわけではありません。

経歴詐称を理由に解雇できるのは、「重要な経歴」に関する詐称があった場合に限られています。重要な経歴に当たり得るのは、「学歴」「職歴」「犯罪歴」の3つです。

これら3つの経歴に関しては、詐称が行われた場合に、採用時の職業能力の評価に影響が大きく、企業の秩序や業務に与える影響が大きいことから、解雇が有効と認められる可能性は高くなるでしょう。

【関連記事】「不当解雇と認められない場合」

試用期間中の解雇を撤回してもらうためにすべきこと

試用期間中に解雇されてしまった場合、そのまま受け入れて退職するのも一つの選択肢ですが、会社と争うことも可能です。

もし会社と解雇の有効性について争うのであれば、しっかりとした準備が必要不可欠になります。

この項目では、試用期間に解雇されてしまった場合に、どのような対応が可能なのか確認していきましょう。

弁護士や労働基準監督署などの専門機関に相談する

解雇が無効であるとして会社と争うと言っても、気が動転してしまって何をすればよいか判断に困ってしまうと思います。

なので、まずは弁護士や労働基準監督署などの専門家に相談に行ったほうがよいでしょう。

自身の置かれた状況やどういった解決を望むのかを伝えれば、そのために何をすればよいのかアドバイスをくれるはずです。
 

ただ相談を行うにあたり、口頭のみでの説明だと十分に状況を理解してもらえないことがあります。

【関連記事】

「不当解雇の無料相談窓口一覧｜最も有効な相談先は？【相談事例有り】」

弁護士への相談時に持っていくわかりやすい時系列表の書き方まとめ

解雇理由証明書の発行を会社に求める

解雇通知書を受け取るなどして会社から解雇を言い渡された場合、できるだけすぐに解雇理由証明書の請求を行いましょう（労働基準法２２条）。

（退職時等の証明）
第二十二条　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

引用元：労働基準法22条

解雇理由証明書は、解雇理由について詳細が記載された書面で、労働者が会社に請求してはじめて発行されます。

なぜ解雇理由証明書を請求しておく必要があるのかというと、『不当解雇の証拠』になりうるからです。

前述したように試用期間といえども、適切な理由がなければ解雇は認められません。なので、会社がどのような理由で解雇をしようとしているのか知る必要があります。

解雇理由証明書の発行に期限はないため、後からでも請求できますが、早い段階で行うに越したことはありません。

解雇理由証明書には解雇理由の後付けを防ぐ効果があります。時間が経ってからの請求となると、理由の後付けができてしまい、不当解雇であることの証明が難しくなってしまいます。

不当解雇を証明する証拠を集める

解雇の有効性について争う場合、解雇が有効だと立証する責任は使用者(会社)側にあります。

労働者から何ら落ち度なく勤務してきたこと等の概括的な主張があれば、解雇権濫用の評価根拠事実として具体的事実の主張があったものとされ、使用者に、就業規則上の解雇事由等の解雇の理由を解雇権濫用の評価障害事実として主張立証させる運用が一般的とされる。

引用元：厚生労働省｜地位確認請求訴訟における主張立証責任について（普通解雇の場合）

そのため、交渉・裁判を有利に進めるためには、労働者側も積極的に証拠を集め提出する必要が出てきます。

不当解雇を証明する際に役立つ証拠には、前述した解雇理由証明書に加え、以下のものがあります。

• 就業規則
• 退職勧奨や解雇について会社と協議した際の音声データ
• 解雇理由について会社とやり取りしたEmail
• 同僚や取引先の働きぶりを語ってくれる陳述書など

証拠を後から集めることは容易ではないので、早い段階から積極的に集めることをおすすめします。

就労の意思をはっきりと示す

解雇には納得していないが復職する気はあまりないという人も、一旦は就労の意思を示しておくほうがよいでしょう。

一番良い方法が、内容証明郵便です。内容証明郵便とは、送った書類を郵便局が証明するので、言った言わないのトラブルを防ぐことができます。

「もうこの会社には戻りたくない」と思っている方も。理由は、賃金請求をする際に『今回の解雇は不当解雇なので雇用契約が続いている状態だ。だから、その間の賃金を払ってください』と主張するためです。

内容証明郵便の送り方について、詳しくは郵便局のHPをご覧ください。

参考：日本郵便株式会社｜内容証明
 

退職を認めるような行動をとらない

復職を目標に解雇の撤回を求めているなら、退職金の請求や有給の買取、解雇予告手当の請求など、退職を認めるような行動は避けましょう。

自身の主張と行動のつじつまが合わなくなり、復職が困難な状況になりかねません。

仮に金銭を受け取ってしまった場合は、使用せずに残しておきましょう。

解雇が撤回されなかった場合の対応も並行して進めておく

解雇の撤回が必ずしも認められるとは限りません。そのため、万が一の事態を想定して、解雇後の生活の確保を行っておくことも大切です。

解雇のよって退職を余儀なくされた人で、過去1年間で雇用保険加入期間が6ヶ月以上ある場合は、失業手当の受給が可能です(解雇が撤回されれば返却します)。

また転職活動や健康保険の手続きなども進めていきましょう。
 

会社と交渉する

解雇の撤回は、会社との交渉が重要になってきます。

ここで話がまとまらなければ、解雇を撤回してもらうことは難しくなってくるでしょう。費用はかかってしまいますが、弁護士に依頼して、効果的に交渉を進めていくことを考えてもいいかと思います。
 

法的措置をとる

会社との交渉がうまくまとまらなかった場合、労働審判や裁判など法的な手続きを活用して解決を目指すことになるでしょう。

法的な手続きは自身だけで行うのも不可能ではありませんが、費やす時間や労力を考えると現実的ではありません。

そのため、弁護士への依頼を検討しなければなりませんが、どんな弁護士に力を借りればよいかわからない人も多いかと思います。

当サイトでは、労働問題の対応経験が豊富な弁護士を簡単に探せるので、弁護士探しに困っている人はぜひ活用してみてください。

【関連記事】労働問題が得意な弁護士の選び方と良い弁護士の判断基準

未払い賃金があれば一緒に請求する

不当解雇を争う場合には、不就労期間中の未払賃金も合わせて請求するのが一般的です。

解雇が無効であったのなら、不就労期間中も雇用が継続していたことになり、使用者が就業を拒否していたことになりますので、それまでの給料が未払いだということになります。
 

詳しい未払賃金の請求方法は「給料未払いの人が自分で未払い賃金を請求する方法と重要な証拠を解説」をご覧ください。

また、30日以上前に解雇予告のない解雇に関しては、解雇予告手当の支払いが義務付けられています。なので、即日解雇されたのに、解雇予告手当の支払いがなかった場合は、これも請求することが可能です。

試用期間中の解雇の有効性が争われた裁判事例

この項目では、実際に試用期間中の解雇が争われた事例を紹介します。

証券会社の営業職が試用期間満了前に解雇された事例

他の証券会社で営業職として勤務経験を持つ原告が、被告である証券会社に６か月間を試用期間として営業職で正社員採用された。

被告は原告に即戦力としての活躍を期待していたものの、営業成績はふるわず、今後の改善も見込めないとし、試用期間途中の3ヶ月で原告を解雇。裁判所は試用期間途中での解雇について、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当是認できないもので無効であるとし、原告の請求を一部認容した。

裁判年月日　平成21年1月30日

裁判所名　東京地裁

事件番号　平２０（ワ）５４７１号

事件名　小規模証券会社管理職解雇賃金請求事件

参考：小規模証券会社管理職解雇賃金請求事件 判例 女性就業支援バックアップナビ

試用期間満了後に本採用を拒否された事例

原告は被告である土木工事の設計及び管理等を目的とする会社に、専門的能力を有する技術者として、勤務開始から3か月を試用期間とする契約で正社員採用された。

しかし、原告の業務遂行能力や勤務態度などに問題があり、専門的に土木構造物の設計を扱う会社で勤務する適性がないとして、試用期間経過後に本採用を拒否する旨を原告に伝えた。

裁判所は、原告の業務遂行能力と勤務態度のいずれについても，試用期間中に判明した事実からは，解約権を行使する客観的に合理的な理由が存在するとは認められず，社会通念上相当なものといえないとして，本採用拒否を無効とした。

裁判年月日　平成27年1月28日

裁判所名　東京地裁　

事件番号　平２３（ワ）３１７３８号

事件名　地位確認等請求事件〔有限会社Ｘ設計事件〕

Westlaw Japan文献番号 2015WLJPCA01288003

解雇以外にも試用期間中に起こり得る５つのトラブル

試用期間中は、解約権留保付き労働契約であると理解されており、教育訓練的な側面がありますので、解雇以外にも多くのトラブルが発生してきます。

しかし、従業員は「試用期間中だから」と言って、簡単に泣き寝入りしている現状です。

少しでも当てはまるようでしたら、何かしらの対処ができないかを考えてみてください。

試用期間中の退職勧奨にも注意

会社のなかには「試用期間中でも正当な理由が無ければ解雇できない」ということを認識しており、退職勧奨によって従業員を退職させようとしてくるケースがあります。
 
退職勧奨を受けたからといって、従業員に応じる義務はなく拒否することも可能です。ただ繰り返し退職を促されたり、不当な扱いを受けたりした結果、応じざるを得ない状況に追い込まれることもあります。

行き過ぎた退職勧奨は、退職強要となり違法な可能性があります。損害賠償請求ができる可能性もあるので、弁護士に相談してみるとよいでしょう。 

【関連記事】「退職勧奨とは｜退職勧奨の手口と不当な対応をされた場合の対処法」
 

試用期間後に本採用を拒否される

本採用の拒否は誤解されていることも多いのですが、実質は解雇と同じです。「あなたは本採用されませんでした」ということは、言い換えれば「明日から来なくていいですよ」ということになります。

本採用拒否についても、「仕事が合わない」「指導しても改善がみられない」などといった曖昧な理由では、客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当とはいえないとして、不当解雇になる可能性が高いです。
 

試用期間を延長される

本採用の判断が難しいという理由で、試用期間が延長されることもあります。しかし、試用期間の延長は、会社の判断で勝手にできるわけではありません。試用期間を延長するには、以下の条件を満たしている必要があります。
 

1. 試用期間を延長する場合がある旨を就業規則や労働契約書に記載している
2. 試用期間を延長する合理的な理由がある
3. 延長する期間は当初の試用期間に加えて、おおむね1年以内

 
もし、これらの条件に当てはまらず、試用期間を延長されているようであれば、本採用に移行できないかを会社と話し合ってみて下さい。
 

試用期間中に正当な賃金が支払われない

試用期間の賃金に関しては、本採用後と差を付けることが認められています。

ただし、試用期間中だからといって、残業代を支払われなかったり「指導中だから」と言って、賃金が未払いになったり、最低賃金を下回っているようでしたら違法です。
 

支払われるべき賃金が未払いであると会社に相談したにもかかわらず、改善しないようであれば以下の記事も併せてご覧いただき、あなたがとれる行動に出ると良いでしょう。

試用期間中に社会保険や雇用保険が未加入

試用期間を理由に社会保険や雇用保険が未加入になっている場合があります。

しかし、試用期間であっても労働契約であることに違いはありませんので、社会保険・雇用保険に加入しなければなりません。
 
通常雇用保険の未加入に気付くのは、解雇をされた退職後のことでしょう。未加入だと分かれば、すぐに給与明細や雇用契約書・健康保険証・源泉徴収票などの雇用されていたことを証明できる書類を持って、ハローワークに相談に行きましょう。
 
【関連記事】「雇用保険と社会保険の違いを保障と加入条件で解説【未加入時の対策付き】」

なお、2022年10月1日に法改正され、特定適用事業所に勤める以下の要件を満たす短時間労働者は、社会保険への加入が義務となります。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 雇用期間が1年以上見込まれる
• 月の賃金が8万8,000円以上
• 学生でない

従来は短時間労働者を除く被保険者数が501人以上の会社を特定適用事業所としていましたが、2022年10月1日からは「101人以上」の会社に範囲が拡大されます。さらに2024年10月には、「51人以上」の事業所に拡大されることが決まっています。
 

まとめ

試用期間中であっても、正当な理由無くして従業員を解雇することはできません。

特に業務に問題があったわけではないのに、試用期間中に解雇または本採用拒否が行われた場合には、まず解雇理由証明書の発行を求めましょう。

解雇に納得がいかないのであれば、弁護士や労働基準監督署などに相談してみることをおすすめします。