みなし残業の3つのメリット・デメリットを徹底解説

みなし残業代制度(固定残業代制度)は労働者にとってデメリットが多いイメージを持たれる方が多いのではないでしょうか？

 

必ずしもそのようなことはなく、むしろ、みなし残業代制度は正しく運用されれば労働者にはメリットが多い制度なのです。

 

たしかに、みなし残業代制度の下で恒常的な長時間労働が行われたり、いくら働いても残業代が出ないといったトラブルが起きる可能性は否定できません。

 

しかし、このようなトラブルは同制度を正しく運用していないために起こるもの。同制度を正しく運用した場合、労働者は『残業の有無にかかわらず一定額の収入を確保できる』、『効率よく業務を終わらせれば賃金単価が高くなる』などのメリットもあります。

 

この記事では、みなし残業のメリットやデメリットについてご紹介します。

 

みなし残業代制度の基本的な概要

『みなし残業代制度』とは、実労働時間にかかわらず、毎月一定の時間外労働(残業)があるとみなし、基本給とは別に固定残業代を支払う賃金制度です。

 

求人上などでは、賃金に『○時間分の固定残業代を含む』と表記されることが多いでしょう。

 

なお、みなし残業代制度と名前の似た『みなし裁量労働』という制度があります。混同する方もいるかもしれませんが両者はまったく別の制度であり、相互関係は一切ありません。

 

そこで、本記事ではまず『みなし裁量労働』について簡単に説明しておきます。

 

事業場外みなし労働時間制

営業職など、業務が主に社外で行われるため会社において労働時間の算定が困難という場合に利用できるのが『事業場外みなし労働制』と呼ばれる労働時間制度です。

 

同制度を適用した場合、労働者の実労働時間にかかわらず会社はその労働時間を所定労働時間または通常必要となる時間にみなし、これに基づいて賃金計算を行うことが可能になります。

 

例えば、営業職の社員が直行・直帰でその日社外で11時間活動したという場合であっても、会社はこれを所定労働時間(就業規則で1日の所定労働時間が8時間と定められていれば8時間)労働したとみなし、それ以上の活動時間を無視することができます。(労働基準法第38条の2)

 

この制度は、会社において労働者の実労働時間の把握が困難な場合の救済的制度であるため、労働者が社外でも逐一会社に連絡して指示を受けていたり、社外でのスケジュールが厳密に定められていたりと労働時間の把握が客観的に困難とはいえない場合には、当該労働時間制度の適用はできません。

 

なお、同制度はあくまで時間外労働の例外的ルールに過ぎませんので、休日労働や深夜労働が行われるような場合は別途実労働時間を把握して割増賃金を支払う必要があります。

 

また、みなした時間が法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超える場合には、当該超過時間について時間外労働にかかる割増賃金を支払う必要があります。

 

おすすめ記事：事業場外みなし労働時間制

 

専門業務/企画業務型裁量労働制

上記のような『みなし労働時間制度』とは別の裁量労働制度として、労働基準法では専門業務型/企画業務型と2つの裁量労働制を置いています。

 

この制度は研究職やクリエイター職など業務の特性上、

 

1. 働いた時間よりも働いた成果が重視される職業(専門業務)や企画立案
2. 調査分析を行う業務(企画業務)に携わる労働者

 

について、その実労働時間にかかわらず労働時間を一定時間にみなす『裁量労働制』を認める労働時間制度です。

 

この裁量労働制の下では、適用対象者の就労時間の長短にかかわらずその労働時間は一定時間にみなされますので、賃金計算は当該みなした時間により行います。

 

そのため、実際の労働時間や業務の進め方については、適用される労働者の広範な裁量に委ねられます。会社は当該労働者に対して出勤時間や退勤時間を指示することはできませんし、仕事の進め方について個別具体的な指揮命令をすることも予定されていません。

 

なお専門業務型と企画業務型の区別ですが、前者は『時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務を対象とした専門業務型裁量労働制』、後者は『企画、立案、調査及び分析を行う労働者を対象とした企画業務型裁量労働制』と整理されています。

 

詳しくは「裁量労働制」の記事をご覧ください。

 

みなし残業代制度とは

ここまで間違えやすい概念として裁量労働制について説明してきましたが、いよいよ本題である『みなし残業代制度』について説明します。

 

まず、基本的な事柄として、裁量労働制が労働基準法に明確な定めのある労働時間制度であるのに対し、『みなし残業代制度』は法令上の根拠がある制度ではなく、会社が任意に実施する制度に過ぎないということです。

 

すなわち、会社は通常、労働者の実労働時間に応じて時間外労働や休日労働の割増賃金を毎月計算してこれを精算する必要があり、その計算を効率的に行う手法として労働者が毎月一定時間の時間外労働をしたものとみなし、そのみなした残業に対応する一定額の割増賃金を支給する制度を、総じて『みなし残業代制度』と呼んでいます。

 

そして、このような私的な制度は、労働基準法の枠内で運用されている限りは、特に法令違反となることはありませんので、現在広く普及しているというのが実情です。

 

なお、みなし残業代制度はあくまで賃金制度(賃金計算ルール)に過ぎず、労働者がみなされた残業を絶対行わなければならないとか、当該残業時間を超えて就労する必要がないということではありません。

 

労働の要否や労働時間の考え方に影響を与えるものではないということです。

 

そのため、労働者は特に必要がなければみなされた残業時間よりも短い時間で仕事を切り上げることができます。また、会社はみなされた残業時間を超える時間外労働を労働者に命じることもできます。

 

超過分の残業代は支払わなければ違法となる

みなし残業代制度は、あくまで賃金計算方法の一つに過ぎず、会社の割増賃金支払義務を免除するようなものではありません。

 

そのため、仮に労働者の実労働時間に応じて支払うべき割増賃金額がみなし残業代を超える場合には、当然、会社は労働基準法の規定に基づいて、超過分の割増賃金の精算が必要です。

 

例えば、毎月時間外労働45時間分の割増賃金に相当するみなし残業代が支払われていて、当月に45時間を超える時間外労働があった場合は、超過分の労働はみなし残業代でカバーされていないことになります。そのため、カバーされていない部分について、会社は別途割増賃金を支給する必要があるのです。

 

よく

 

• 「みなし残業だからいくら働いても残業代は出ない。」
• 「残業代はみなし残業代で支払い済みである。」

 

という説明がなされていることがあります。

しかし、この説明はみなし残業代制度の理解を誤っています。

 

したがって、もしもあなたの会社がそのような説明をして、割増賃金の支払を一切していないという場合は、このような超過分の割増賃金が精算されておらず、未払状態となっている可能性がありますので、注意してください。

 

第二十四条　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

引用元：労働基準法

 

第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

引用元：労働基準法

 

『残業代』にもいろいろあることに注意

一口に残業代といってもその中身は時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金とさまざま。つまり、残業した日、時間、時間帯により、支払われるべき割増賃金の種類が異なるのです。そして、各割増賃金にはそれぞれ所定の割増率が定められています。

 

また、資本金や従業員数を基準とする一定規模の会社(労働基準法の中小企業に該当しない会社)には月60時間を超える時間外労働に対してはさらに割増された賃金を支払わなければならないというルールもあります。

 

みなし残業代制度では、実労働時間に従って支払われるべき割増賃金がきちんと精算されているかどうかが重要となります。

 

そのため、労働者の立場からは自身の実労働時間を上記カテゴリーに分けて整理し、それぞれの割増賃金を計算した上で、これがみなし残業代できちんとカバーされているかを確認することが重要です。

 

そもそも、割増賃金の計算方法や固定割増賃金の金額が分からないという理由で、みなし残業代で支払われるべきものを十分にカバーしているか判断できないという場合は制度自体が違法な可能性があります。

 

また、もしカバーされていない範囲があったということであれば、会社には精算義務がありますので、精算を求めましょう。

 

労働時間	5:00〜22:00		深夜(22:00~翌5:00)
所定内労働	割増なし		1.25倍(原則)
法内残業	1日8時間、週40時間以内	割増なし	1.25倍
法外残業	1日8時間、週40時間超	1.25倍	1.5倍
	1ヶ月に60時間超	1.5倍	1.75倍
(法定)休日労働	すべての時間	1.35倍	1.6倍

参考リンク：学陽書房｜未払い残業代請求　法律実務マニュアル

 

みなし残業代制度のメリット｜業務効率をあげれば得をする

みなし残業代制度について、「会社側にばかりメリットがあり、労働者にメリットはない。」とイメージされがちですが、これは誤りです。

 

実際は会社の側にはあまりメリットはなく、労働者側にメリットが大きい制度と捉える方が正しいでしょう。

 

特に、効率重視で仕事がしたい人や毎月相当程度の収入を確保したい人にとっては、みなし残業代制度はメリットの大きい制度といえます。

 

この項目では、みなし残業のメリットについてご紹介します。

 

労働者にとって｜定時で上がればみなし分だけ得をする

みなし残業では、労働者が実際に働いたかどうかにかかわらず、あらかじめ一定時間の残業時間を見込んで『みなし残業代』が支払われます。

 

このように労働者の実際の残業時間が少なくても一定の支払を受けることができるため、労働者が業務効率をあげて労働時間を短縮すれば、常に定時で帰りつつ、残業代込みの給料をもらうことができるので、このメリットは大きいでしょう。

 

効率よく仕事をした人がその分報われる制度といえます。

 

また、基本給に加えて一定の支払が上乗せされますので、その分収入は上がります。そのため、基本給だけでは心もとないという労働者にとっては、ある程度の収入を見込める制度といえますので、その点もメリットといえます。

 

会社にとって｜残業代の計算が楽になる

他方、会社側は一定時間の枠内で残業代を一律計算・支給することができるため、賃金処理の効率化を図れるというメリットはあります。

 

しかし、実際には会社は支払われるべき割増賃金がみなし残業代できちんとカバーされているかを確認し、カバーされていなければこれを精算する義務があります。そのため、みなし残業代制度の下でも、会社は各労働者の実労働時間を把握し、これに基づいて割増賃金額を計算するという処理は必要です。

 

そのため、上記効率化という点はそれほど大きなメリットではないといえます。

 

みなし残業代制度のデメリット｜未払い残業代の温床になる

みなし残業代制度は、会社側・労働者ともに制度を正しく理解しないと正しく運用されず、『長時間労働』や『未払い残業』などの違法労働に繋がることもあります。この項目では、みなし残業代制度の運用で陥りやすいトラブルをご紹介します。

 

『みなし残業時間分労働を強制される』という誤解

みなし残業代制度はあくまで賃金計算にあたって一定の割増賃金を固定支給する制度に過ぎず、労働者の労働義務に影響する制度ではありません。

 

みなし残業代が支払われる分は何が何でも残業しなければならないという制度ではないのです。労働者において残業する必要があれば残業しなければならないのは当然ですが、特に残業が必要ない場合はみなし残業代制度の下でも当然定時に帰れますし、帰るべきです。

 

もしも会社から「みなし残業代を支払っているのであるから、仕事がなくても定時に帰ることは許さない。」などと言われるようなことがあったとしても、具体的な業務指示がないのであればこれに従う必要はありません。

 

そして、労働者が定時に帰ることを理由に、何らかの嫌がらせをされたり、不合理な叱責を繰り返されるというような場合はパワーハラスメントとして別途問題となる可能性もあります。

関連記事：５分で完結！パワハラ上司の特徴と止めさせる具体策

 

『みなし残業代を支払えば割増賃金の支払は不要』という誤解

みなし残業代制度の下で「みなし残業だから残業代は出ない。」という説明を受けたことがあるかもしれません。

 

実際、みなし残業代制度を実施している会社でいくら残業をしても定額の残業代しか出ないという悲惨なケースは少なくないようです。しかし、上記のとおりこのような理解はみなし残業代制度を誤解しています。

 

上記で繰り返し説明していますが、労働者が残業した結果、法令上支払われるべき割増賃金額がみなし残業代を上回る場合には、当該超過分は必ず精算されなければならないのです。

おすすめ記事：サービス残業は拒否できる｜断るための知識武装と賃金を請求する方法

 

基本給に注意

みなし残業代制度の会社のメリットの1つとして、固定支給の残業代を賃金に上乗せすることで、労働条件や待遇をよく見せることができる(求人の際に有利となる)ということがあります。

 

きちんと求人の際に固定支給の残業代を含む金額であることを適切に明示していれば、これ自体は特に不当でも違法でもありません。逆に、そのような明示を適切に行わない求人行為は、違法となる可能性があります。

 

厚生労働省では、若者雇用促進法の改正に伴い、求人広告などの給表記を以下のように規定しています。

 

固定残業代（名称のいかんにかかわらず、一定時間分の時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金）を採用する場合は、固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、固定残業代を除外した基本給の額、固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働分についての割増賃金を追加で支払うことなどを明示すること。

引用元：厚生労働省｜青少年の雇用の促進等に関する新たな指針の適用が始まりました！

 

このように高待遇だと思っていたら、実際は相当の割増賃金を含む金額であり基本給は非常に低かったということもあります。十分に注意しましょう。

 

みなし残業で確認しておくべき５つのこと

みなし残業代制度自体は、正しく運用されるのであれば特に違法な制度ではありません。しかし、そもそも正しい運用がされていないことも多く、トラブルが起こりやすい制度でもあります。

 

この項目では、みなし残業で働いている方が確認しておくべきことについてご紹介します。

 

最低賃金法に抵触している可能性がある

みなし残業代制度の場合、基本給と固定残業代が併せて支給されますが、基本給が低額に設定される可能性もあります。この場合、設定された基本給が最低賃金法の規律に抵触していないかは一応注意したほうがよいでしょう。

 

例えば、東京都が2017年に規定した最低賃金は958円/時なので、設定された基本給はこの最低賃金を下回ってはいけません。

 

基本給は月額で提示されるので、時給換算してみたら実は最低賃金を割っていたということもあり得るかもしれません。なお、最低賃金を割る場合には労使間の合意は無効となり、最低賃金で合意したものとみなされます。

関連リンク：厚生労働省｜地域別最低賃金の全国一覧

 

みなし残業時間が過剰に計上されていないか

会社は労働者に残業などの時間外労働をさせる際に、36協定を結ばなければなりません。36協定には、通常の労働制であれば月45時間、変形労働時間制では月42時間という原則的な上限があります。

 

みなし残業代制度の下でみなし残業時間がこの範囲に収まらなければならないというわけではありません。

 

しかし、このような上限時間をはるかに超える時間をみなし残業時間として計上すること(例えば、各月時間外労働80時間相当とか100時間相当の割増賃金を固定支給するなど)は、割増賃金により長時間労働を抑制しようとする法の趣旨に反するものとして、みなし残業代制度そのものの適法性が否定される可能性があります。

 

もしも会社で実施するみなし残業代の金額が基本給と比べて非常に高額であるという場合は、過剰な時間外労働時間を前提とするみなし残業代制度が実施されている可能性がありますので、十分注意してください。

 

通常の労働制
1週間	15時間
2週間	27時間
4週間	43時間
1ヶ月	45時間
2ヶ月	81時間
3ヶ月	120時間
1年間	360時間

 

変形労働時間制
1週間	14時間
2週間	25時間
4週間	40時間
1ヶ月	42時間
2ヶ月	75時間
3ヶ月	110時間
1年間	320時間

おすすめ記事：36協定の基礎知識｜協定の締結方法と時間外労働の上限規制・罰則内容

 

募集要項の記載条件

みなし残業では、『みなし分を含めた給与のみ記載して、実際の基本給はずっと少ない』という問題もあったことから、求人広告の記載などにみなし残業の時間数と金額を明記することが推奨されています。

 

全国求人情報会が推奨する『みなし残業』の表記例は以下の通りです。

 

[例1]

給与/月給25万円以上 ※ 固定残業代(3万8,000円、20時間相当分)含む。20時間超過分は別途支給。

[例2]

給与/月給25万円以上の場合(固定残業代含む) ※固定残業代は20時間分、3万8,000円超過分は追加支給。

[例3]

給与/月給25万円以上 (固定残業代3万8,000円含む) ※時間外手当は、労働時間の有無に関わらず20時間分を固定残業代として支給。20時間を超える時間外労働は追加で支給。

※固定時間分の時間数および金額、さらに固定残業時間を超える時間外労働については別途割増賃金を支払う旨表示。

参考：全国求人情報協会｜固定残業代

 

みなし残業代制度が適正に運用されているかを確認する方法

みなし残業代制度が適法であるかどうかは、みなし残業代が支払われるべき割増賃金を適切にカバーしているかどうかを労働者側で確認できるかどうかがまず問題となります。

 

そのため、基本給部分と残業代部分は金額によって明確に区別されている必要があります。

 

その上で、基本給部分から1時間あたりの基礎賃金額を算定します(そのためには、会社の年間所定労働日数および所定労働時間が明確になっている必要があります)。この基礎賃金に実労働時間および対応する割増率を用いて、本来支払われるべき割増賃金額を計算することになります。

 

＜計算条件＞ 月給25万円 (但し、固定残業代4万5,000円を含む金額) 1日の所定労働時間は8時間、年間休日は120日 当月の実際の時間外労働時間は50時間

＜計算例＞ １時間あたりの労働賃金(時給)を求める 25万円(支給額) – 4万5,000円(固定残業代) = 20万5,000円(基本給) 20万5,000円÷(365日(うるう年は366日)－120日)×8時間÷12ヶ月)＝1255円/時間（基礎時給額）   固定残業代が十分に支払われているかどうかを確認する 実労働時間に応じた割増賃金額: 1255 × 1.25(時間外労働割増率) × 50時間 = 7万8,438円 固定割増賃金: 4万5,000円 →　当月は3万8,438円の割増賃金がカバーされていないことになる。 →　会社は固定割増賃金に加えて、3万8,438円を別途支給しなければならない。

 

みなし残業代制度のトラブル対処フロー

みなし残業代制度は、誤った運用がなされれば長時間労働や未払い残業などのトラブルが起きやすい制度であることを否定できません。会社の知識不足や誤解がその背景としてある場合もあるでしょう。

 

この項目では、みなし残業代制度の下で生じ得るトラブルとその対処法についてご紹介します。

 

みなし残業代制度の誤解から違法な運用がなされた場合

会社に対して割増賃金精算について精算を求めた場合に「みなし残業なんだから残業代は出ない。」などと言われて割増賃金が支給されないという場合、まずは上記のようにみなし残業代が十分に支払われているのかどうかを確認しましょう(なお、そもそもこのような確認のできない制度は違法な制度です)。

 

そして、十分な支払がないことが確認された後でも会社が「残業代は誰にも払っていないから、支払えない。」などという場合は、これは割増賃金未払いの違法な行為です。

 

この場合は、労働基準監督署に相談したり、弁護士に相談するなどして、会社から未払いの割増賃金を精算してもらう必要があります。労基署は個別の紛争にはあまり立ち入らないので、弁護士に相談するほうが適切かもしれませんね。

 

あくまで参考としてですが、会社に対して残業代を請求するフローとして簡単な図を載せておきます。

 

 

残業代請求は、請求書を作成して送るだけで解決することもあります。

 

ただし、残業代請求権の消滅時効期間は3年です。3年以上経過した残業代は会社が時効を援用することで権利が消滅してしまいます。時効消滅を防ぐためには、最終的には訴訟提起などの法的手続きを行う必要があります。早めに行動を起こしましょう。

 

第百十五条　この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。
引用元：労働基準法

 

社内で解決できない場合は弁護士に相談

残業代請求などが社内で解決できない場合は、早い段階で弁護士に相談しましょう。

 

調停や労働審判などの話し合い、裁判などでは弁護士が心強い味方となってくれます。特にみなし残業代制度では割増賃金計算が通常よりも若干複雑となる可能性もありますので、弁護士に相談するべき事案といえます。

 

まとめ

みなし残業は正しく運用されるのであれば、労働者にはメリットの多い制度です。しかし、現状これが正しく運用されておらず、結果、長時間労働や残業代未払いなどのトラブルが起きていることも事実です。

 

もしも、長時間残業や未払い残業などのトラブルに巻き込まれたら、解決のための行動を起こしましょう。この記事で、みなし残業に関する疑問が解消されれば幸いです。