会社から突然解雇されたり一方的な理由で解雇されたりした場合、不当解雇の可能性があります。
不当解雇された場合、会社に対して解雇の撤回や解決金の支払いなどを求めることが可能です。
従業員の解雇に関しては厳格な決まりがあり、定められた条件をクリアしていなければ正当な解雇として認められません。
納得のいかない解雇に対して適切に判断・対応するためにも、本記事で解雇のルールや不当解雇への対処法などを押さえておきましょう。
本記事では、解雇と不当解雇の判断基準や不当解雇の具体例、不当解雇された場合の手続きの流れや対応時の注意点などを解説します。
会社が従業員を解雇する際は適切な解雇理由が必要です。
しかし、なかには会社が理不尽な理由などで解雇してくるようなケースもあります。
会社から解雇されて納得いかない場合は、弁護士に相談・依頼するのがおすすめです。
弁護士のサポートを得ることで、主に以下のようなメリットが得られます。
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正当な解雇と不当解雇の判断基準は「解雇理由に客観的合理性や社会的相当性があるかどうか」です。
具体的にどのような場合に不当解雇になるのかは「【ケース別】不当解雇の具体例」で後述します。
ただし、実際のところはケースバイケースでの判断となることもあり、法律や判例などの知識がない素人では適切に判断できないおそれがあります。
会社から解雇されて納得いかない場合は、まずは労働問題が得意な弁護士に一度相談してみることをおすすめします。
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解雇理由に客観的合理性や社会的相当性などがない場合や、適切な手続きを経ずに解雇された場合などは不当解雇に該当します。
不当解雇に関連する法律は多くあり、一例としては以下のとおりです。
不当解雇と判断された場合、会社側に対して拘禁刑や罰金刑などの罰則が科される可能性があります。
なお、不当解雇された従業員は、会社側に対して解雇の撤回や解決金の支払いなどを求めることができます。
解雇は、普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の3つに大きく分けられます。
それぞれどのような違いがあるのか、以下で確認しておきましょう。
普通解雇とは、労働契約の継続が難しい事情がある場合におこなわれる解雇のことです。
一例として、以下のようなケースでは普通解雇となる可能性があります。
整理解雇とは、人員削減が必要な場合におこなわれる解雇のことです。
いわゆる「リストラ」と呼ばれるもので、会社の業績不振や事業縮小などを理由におこなわれるケースが多くあります。
なお、整理解雇をおこなう場合、以下の4つの要件を満たしている必要があります。
懲戒解雇とは、従業員による重大な規律違反があった場合におこなわれる解雇のことです。
従業員に対する懲戒処分の中でも最も重い処分であり、懲戒解雇のほかには戒告・譴責・減給・出勤停止・降格・諭旨解雇などがあります。
一例として、以下のようなケースでは懲戒解雇となる可能性があります。
ここでは、不当解雇になり得るケースについて解雇の種類ごとに解説します。
自分の場合は該当するかどうか確認しておきましょう。
普通解雇の場合、たとえば以下のようなケースでは不当解雇となる可能性があります。
整理解雇の場合、たとえば以下のようなケースでは不当解雇となる可能性があります。
懲戒解雇の場合、たとえば以下のようなケースでは不当解雇となる可能性があります。
不当解雇トラブルの解決方法としては、主に以下の2つがあります。
ここでは、会社から不当解雇された場合の対応方法について解説します。
会社から不当解雇された場合は、解雇の撤回を求めることが可能です。
「この会社でまた働きたい」という気持ちが残っているのであれば、復職に向けて手続きを進めましょう。
会社に対して不当解雇であることを主張し、認められれば解雇が撤回されて復職できます。
もし会社側が主張を認めない場合は、裁判手続きに移行し、最終的には裁判所に判断を求めることになります。
会社から不当解雇された場合は、解決金の支払いを求めることも可能です。
会社への信頼が失われて「もうここでは働きたくない」という場合は、解決金の獲得に向けて手続きを進めましょう。
基本的な手続きの流れは、解雇の撤回を求める場合と同様です。
なお、解決金の相場は「解雇理由の正当性の程度」によって変わり、裁判手続きで争った場合の相場は以下のとおりです。
会社から不当解雇されて争う場合、基本的な手続きの流れは以下のとおりです。
ここでは、それぞれの手続きの流れについて解説します。
まずは、どのような解雇理由になっているのか会社に確認しましょう。
解雇理由を確認する際は、口頭で説明してもらうのではなく「解雇理由証明書」を発行してもらって書面で確認することをおすすめします。
解雇理由証明書とは、解雇日や具体的な解雇理由などが記載された書面のことです。
従業員が解雇予告日から退職日までの間に請求した場合、会社側は遅滞なく交付しなければいけません（労働基準法第22条2項）。
解雇理由証明書があれば、不当解雇を主張する際に証拠として役に立ちます。
次に、会社に対して不当解雇であることを主張します。
一般的には、内容証明郵便や交渉などで解雇の撤回や解決金の支払いを求めます。
内容証明郵便とは「差出日時・差出人・宛先・書類の内容」などを郵便局が証明してくれるサービスのことです。
通常の郵便とは形式が異なり、会社に対して心理的プレッシャーを与えられる可能性があるほか、裁判に発展した場合は証拠としても役に立ちます。
会社とのやり取りを重ねて主張が認められれば、解雇の撤回や解決金の支払いなどがおこなわれて手続きは終了となります。
会社とのやり取りを重ねても主張が認められない場合は、労働審判や訴訟などの裁判手続きに移行します。
労働審判とは、労働審判委員会が仲介役となって裁判所で話し合いをおこない、原則3回以内の期日で解決を目指す手続きのことです。
話し合いがうまく進んで合意できれば調停成立となって手続きは終了となり、合意できなければ労働審判委員会によって労働審判が下されます。
なお、労働審判に納得いかない場合は異議申し立てが可能で、異議申し立てがあった場合は訴訟に移行して引き続き争うことになります。
訴訟の場合、当事者双方が解雇の有効性について裁判所で主張立証を重ねていき、十分に尽くされたところで裁判官による判決や和解となって決着が付きます。
会社から不当解雇された場合は、以下のような点に注意しましょう。
ここでは、不当解雇トラブルで適切に対処するためのポイントを解説します。
会社に対して解雇の撤回や解決金の支払いなどを求める際は、不当解雇の証拠が必要です。
何の証拠も準備せずに不当解雇であることを主張しても、会社側がすんなり認めてくれないおそれがありますし、会社側が反論してきた際に的確に返せないこともあります。
不当解雇の証拠になり得るものとしては以下のとおりです。
解雇の撤回を求めて争う場合は、会社に対して「退職には応じない」という明確な意思表示をすることも大切です。
なかには、会社から退職合意書や退職届へのサインなどを求められることもあります。
言われるがままサインに応じたり、退職を承諾するような返答をしたりすると、合意退職扱いにされてしまって覆すことが困難になるおそれがあります。
会社側の要求は拒否したうえで、メールや書面などの記録に残る方法で「私は解雇に納得しておらず無効だと考えており、引き続き働く意思がある」という旨を伝えましょう。
少しでも自力での対応に不安を感じているのであれば、弁護士に相談しましょう。
弁護士なら、自分の場合は不当解雇にあたるのかどうか法的視点から判断してくれますし、証拠の集め方・交渉の進め方・裁判手続きの流れなどもアドバイスしてくれます。
さらに、自分の代理人として会社と争ってもらうこともでき、不当解雇トラブルで悩んでいる方の心強い味方として尽力してくれます。
法律相談だけの利用でも問題ありませんので、弁護士に依頼するかどうか悩んでいる方も、まずは一度相談してみることをおすすめします。
不当解雇トラブルで弁護士に相談・依頼すれば、以下のようなメリットが望めます。
ここでは、弁護士がどのようなサポートをしてくれるのかを解説します。
弁護士に相談すれば、自分の解雇が法的に正当かどうか判断してくれます。
どのような場合に不当解雇になるのかは「【ケース別】不当解雇の具体例」で解説したとおりですが、実際のところはケースバイケースでの判断となることもあります。
正確に判断するためには法律や判例などの知識が必要であり、素人では困難です。
弁護士なら正確に判断してくれますし、もし不当解雇であれば今後の流れや取るべき対応などもアドバイスしてくれるため、スムーズに動くことができます。
弁護士に依頼すれば、会社に対する解雇の撤回や解決金の請求などを代行してくれます。
解雇の撤回や解決金の支払いなどに応じてもらうためには、事前に準備しておいた証拠なども用いながら不当解雇であることを的確に主張する必要があります。
交渉に慣れていない素人では、会社側に交渉の主導権を握られてしまったりして、なかなか自分の主張が認められずに難航するおそれがあります。
弁護士なら論理的かつ説得力のある主張を展開してくれますし、会社側の主張にも粘り強く反論してくれるため、満足のいく結果が期待できます。
弁護士なら、裁判手続きに移行した場合も対応してくれます。
不当解雇トラブルでは労働審判や訴訟などで争うこともありますが、会社との直接交渉に比べると手間も時間もかかります。
特に訴訟の場合、手続きが複雑であるうえに決着が付くまで1年以上かかることもあり、適切に対応するには弁護士のサポートが必要不可欠です。
弁護士なら裁判手続きもミスなくスムーズに対応でき、依頼者にとって納得のいく結果が得られるように尽力してくれます。
正当な解雇か不当解雇かどうかは、素人では正確に判断できないおそれがあります。
不当解雇トラブルで悩んでいる方は、まずは弁護士への相談を検討しましょう。
弁護士なら法的視点から的確にアドバイスしてくれますし、もし不当解雇であれば会社との交渉や裁判手続きなども一任することが可能です。
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不当解雇に該当する場合は、解雇予告手当などの賃金が請求できます
不当解雇は労働問題の中でも今後の生活に多大な影響を与える重大な問題です。
「客観的かつ合理的なな理由』が会社から示されていない場合、解雇自体の撤回を求めることもできますし、もし退職をする場合でも、30日以上前に行われるべき『解雇予告』がなされていないのであれば、『解雇予告手当』として、【１日分の平均賃金 × （30日-足りない日数分）】の金銭が請求できます。
【例：10日前に予告した場合】
30日 - 10日 ＝ 20日分の平均賃金支払いの義務
もし解雇を撤回するには、期間が空いてしまうと状況が不利になりますので、まずは早急に弁護士に相談をすることをおすすめします。
不当解雇を弁護士に依頼することで
・不当解雇の撤回
・不当解雇後の賃金請求
などの結果が望めます。不当解雇でお困りの方は早急に弁護士への相談をしましょう。
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この記事の監修
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不法な解雇により労働者に不利益が生じた場合、労働者は企業相手に慰謝料請求を行うことが出来ます。
その際請求が出来るのは、解雇されたことにより受け取れなかった期待賃金になります。
ただし、解雇の不当性は弁護士を通じて正しく立証する必要があります。
不当解雇を防ぐために自己都合退職を迫る、「退職勧奨」の手口です。
会社から退職を勧められたとしても、それに従う必要はありません。今の会社に残りたいと考えるならば、拒み続けても問題ありませんので、安易に退職届にサインをするのは控えましょう。
それでもパワハラなどを絡めて退職を強要してきた場合には、損害賠償を請求できる可能性が生じますので弁護士に相談するのも一つの手です。
リストラ（整理解雇）を行うためには、選定の合理的理由や、解雇回避努力の履行など、企業側が満たすべき要件が複数あります。
上層部の私情によるものや、勤務態度や成績に依存しないリストラは認められないと定められています。
就業規則に明記されていない限り、会社が何らかの事由によって懲戒解雇処分を通知することは出来ません。まずは会社の就業規則を確認しましょう。
また、重大な犯罪行為や重大な経歴詐称など、著しく重要な問題に抵触しない限り懲戒解雇を受けることはありません。
会社の裁量基準に納得がいかず、撤回を求めたい方は早急に弁護士に相談しましょう。
前提として、企業は求職者を採用する際に長期契約を念頭において雇用契約を結ぶため、試用期間を設けられたとしても「向いてなさそうだから…」や「なんか気にくわない…」という理由で一方的に解雇することは出来ません。
もし解雇に妥当性がないと言い張る場合は、解雇の撤回を要求するか、解雇されなかった場合に受け取れるであろう期待未払い賃金の請求が可能です。
