時間外労働(残業時間)の明確な定義と割増賃金

時間外労働とは、本来決められている労働時間以外に働くことで、定時を超えて働く残業と同じような意味です。しかし、労働者は時間外労働のことをよく理解していないまま働いていることも少なくありません。
 
その結果、残業代未払いやサービス残業、過労死などの労働問題に至ってしまうということもあります。今回は、労働問題の原因を知るための基礎編として、時間外労働の決まりについて解説をしていきます。

この記事を読んでいくことで、あなた自身に時間外労働(残業)が発生しているのか、きちんと残業代が払われているのかがおおよそ分かってくるかと思います。

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個人としてではなく会社に対して対象者全員の残業代の再計算と請求は出来ますか？

20店舗展開している飲食店に勤務しています。変形労働時間を採用しているので、週40時間以上の勤務に該当する人も多数、月間法定労働時間を超えないと、残業代は支給していないとの会社の対応、シフトは毎週金曜に翌週分を作成、前日にシフトが変更になることもしばしば、そもそもの変形労働時間の運用のルールか守られておらず。対象者すべて（おそらく300名以上）3年間の時効まで遡り残業代の再計算を会社に対して要求することは可能でしょうか？ ちなみに就業規則はありません。入社時に変形労働時間制採用の説明もありません。

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業務終了後のメール対応について

お世話になります。 以下2つのケースにつきまして、時間外労働に該当するかどうかご教授ください。 １．仕事を終え、帰宅した後に上司より翌日のアポイントの時間が変更になったとのメールがあり 確認した旨を返信した。 ２．就寝前に業務メールをチェックしたところ、本日中に返信するようにとの指示があったので 対応した。 いずれも業務時間外のメールチェックは義務付けられておりません。 緊急案件が無いか、自分の意志でチェックしました。 （特に１のケースは翌日のアポイントに変更が無いか気になったため） 上記、時間外労働に該当するという場合は何時間と考えられますでしょうか。 実際対応した時間のみでしょうか。 もしくは、本日中の回答を指示されている＝退社後も指揮命令の範囲にあったということで 退社後～対応完了までの総時間になるのでしょうか。 以上、よろしくお願いいたします。

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未払いの残業代の請求、うつ病に対する損害賠償請求について

お世話になります。 現在飲食店で店長として勤務しております。 1日の労働時間はどれだけ少なく見積もっても12時間以上働いており、間に休憩を取ることはほとんど出来ていません。 歯磨きや入浴、洗濯などの日常生活がまともに出来なくなってしまい、また、趣味など娯楽への関心も失ってしまいました。 精神科への受診したところ、うつ病と診断されました。 残業代は5万円程度支給されておりますが到底その金額でおさまるような労働時間ではありません。 これ以上会社のために尽くしても自身の人生が壊されるだけだと思い退職しようと思うのですが、その際にうつ病に対する損害賠償請求と残業代の請求、また、会社都合退職で失業保険も受給したいと思っています。 相談としては ①うつ病の損害賠償はしてもらえるのか？ ②残業代は支払われているがそれ以上の金額を請求できるのか？ ③会社都合退職として失業保険の申請ができるのか？ 労働問題について知識がございませんのでご解答いただけますと幸いです。何卒よろしくお願いいたします。 勤務歴は2年1ヶ月 月の労働時間は300時間程度です。

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みなし残業代について

私は営業職で残業代についてみなし残業となっております。 就業規則に、 営業手当　30,000円 営業手当の中には、時間外労働手当相当額を含むと書かれており、具体的に何時間がみなし 残業となるか明確にされていません。 これはみなし残業としては無効になるのではと思い相談にいたりました。 ちなみにおそらく20時間を超えたであろう残業代については別途支払われています。

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法定労働時間の定義｜重要な法定労働時間と時間外労働

まず、「時間外労働はどこからか」と、自信を持って答えられる人も少ないのではないでしょうか。「8時間超えたらだよ」と思う方もいるでしょうが、会社によっては7時間勤務のところもあります。
 
時間外労働は原則として、法定労働時間を超えて働いた時間のことを言います。
 

法定労働時間とは？

法定労働時間とは、国で決めた労働時間の制限のことで、「1日8時間、1週間40時間」と決まっています。ですので、1日8時間×週5日勤務の土日休みの会社が多いのはこのことです。
 
なので、7時間勤務が4日、6時間勤務が2日の週に6日勤務でも週40時間を超えていないので問題ありません(ただし、週に1回は休ませないといけない決まりもあります)。とは言え、変則的に労働時間が変わってしまえば労働者も困惑してしまいます。
 
そこで、会社独自で法定労働時間内に出勤時間と退勤時間を決めます。これを所定労働時間と言います。

ただ、これが時間外労働の捉え方を複雑にしていて、例えば所定労働時間が1日7時間の会社で8時間働いたとしても、週40時間の労働時間に収まれば時間外労働にはならないのです。
 
もう一度言いますが、時間外労働は法定労働時間を超えた時間のことを言います。

【関連記事】労働基準法での労働時間と長時間労働の対処法

所定労働時間は法定労働時間内で設定される

会社で設定する所定労働時間ですが、これは法定労働時間内で決める必要があります。これは、あくまでも社内での労働時間の目安であって、法的には絶対ではありません。だからと言って法定労働時間を超えて設定することはできません。
 

所定労働時間は時間外労働とは関係ない｜時間外労働の例

もう一度言いますが、時間外労働は法定労働時間を超えた時間のことを言います。時間外労働を知るためには、一旦所定労働時間は考えないようにしましょう。言葉だけではイメージしづらいので、図を用いて説明します。

法定労働時間

ご説明のように、法定労働時間は1日最大8時間。1週間で合計40時間までとなっています。上記赤枠の時間帯です(月～金である必要はありません)。
 

所定労働時間

では、月～金が7時間労働で、土曜に5時間労働の1週間で合計40時間の所定労働時間の会社があったとします。
 

実労働時間&時間外労働

では、上図のように実際に働いたとします。月・金曜日は所定労働時間は超えていますが、法定労働時間内の8時間の労働時間です。なので、時間外労働にはなりません。
 
木曜日は、所定労働時間も超えて法定労働時間も超えています。ここで、時間外労働を判断する基準は所定労働時間ではなく、法定労働時間から超えた労働時間になります。
 
土曜日は、所定労働時間で5時間と設けられています。しかし、所定労働時間を超えてから時間外労働になるのではなく、法定労働時間の1週間40時間を超えた時点で時間外労働となってきます。
 

時間外労働の定義が例外になる雇用形態

しかし、ここまではあくまで“原則的に”です。例外もあります。例えば、お客様商売の場合、忙しい時期と忙しくない時期もあるでしょう。「12月の年末商戦の時期はどうしても時間外労働が増えて、逆に2月の閑散期は暇を持て余す。」という事態も考えられます。
 
すでにご存知でしょうが、時間外労働には時間外手当(残業代)を支払わなくてはなりません。人件費の事を考えると効率は良くありません。対策として、2月の所定労働時間を減らして、12月の所定労働時間を増やすことで、時間外労働を減らすことが可能です。
 
この事を「変形時間労働制」と言います。1日の時間外労働以外での通常の労働時間が8時間以上で設定されている会社では、変形時間労働制を取り入れている事も考えられます。

時間外労働をさせるには36協定が必要

働きすぎとも言われている日本ですが、時間外労働は当たり前の様に行なわれています。しかし、もともと従業員に時間外労働をさせるには、労働者と使用者の協定を結ばなくてはなりません。
 
この事を36協定と言います。今現在、時間外労働が全くない会社は滅多にありませんので、ほとんどの会社がこの36協定を結んでいるでしょう。普通に働く労働者にとっては「そんな協定知らないよ」と思うでしょうが、大体は会社創設時に労働者や組合の代表が協定を結んでいます。

【関連記事】

36協定とは時間外労働に関する協定｜仕組み・限度時間・違法時の対処法
 

協定を結べばいつまでも時間外労働させていいわけではない

しかし、36協定を結べばいつまでも時間外労働をさせていいという訳ではありません。近年「過労死」という言葉もよく耳にします。この過労死は過剰な時間外労働をさせられてしまったことにより、心身に疾患が生じ、ついには死亡にまで至ってしまった場合をいいます。
 
過労死と時間外労働の関連性が強いとみなされる基準に「過労死ライン」というものがあり、月の時間外労働が80時間を超えると、過労死や心身症の関連死が強まります。

36協定で決められた時間外労働の基準

時間外労働での働かせ過ぎを防ぐために、「時間外労働はここまでに抑えて下さい」という、上限が36協定ではあります。
 

 
代表的なものは月45時間の時間外労働でしょう。月の時間外労働が45時間を超えそうになると、上司から「時間外労働を抑えるように」と言われる会社もありませんか？この上限を超える事が続けば、労働基準監督署から目を付けられます。ですので、通常ならばこの時間内に抑えようとするわけです。
 

上限を超えた時間外労働は特別条件付き36協定の可能性も

しかし、上記の基準を超えて時間外労働をしている会社も少なくは無いでしょう。その場合、特別条件付き36協定が結ばれている可能性もあります。一定の条件を満たしていれば、さらに時間外労働の時間を延長ができるという労使協定です。
 

悪質な会社は時間外労働をごまかしていることも

しかし、特別条件付き36協定は条件も厳しく手続きも面倒です。悪質な会社になると、時間外労働を“無かったこと”にするサービス残業や、特殊な労働契約を結び時間外労働をごまかすような場合があります。
 
「こういう労働契約だから」「うちの業界では当たり前だから」そのような事を会社から言われて丸め込まれていても、実は時間外労働をごまかされているだけのこともあります。

時間外労働に付いて腑に落ちない方は、以下まで読み進めていってください。あなたの状況に当てはまるのではないでしょうか？
 

時間外労働を複雑にする特殊な労働形態

このように所定労働時間や法定労働時間があって、若干分かりづらい時間外労働ですが、さらにそれを複雑にしているのが、上記でお伝えした少し特殊な労働契約です。経営者が意図的に行っているかは分かりませんが、その結果、正規の残業代が支払われていないケースが結構多いのです。該当する方は、関連記事まで読み進めていただければと思います。
 

固定残業代(みなし残業代)

最近特に多いものが、固定残業代(みなし残業代)です。「あらかじめ月の時間外労働を固定で決めておき、それに対しての残業代を固定で支払っていく」とういう、給料形態です。
 
問題点としては、どんなに時間外労働をしても支払われる固定残業代が全然変わらなかったり、そもそも固定残業代の仕組みを労働者が知らず、会社が「残業代は払っている」という隠れ蓑に使われていることです。
 
【関連記事】
「固定残業代(みなし残業)の仕組み｜適正な残業代の計算方法」
 

変形時間労働制

変形時間労働制は、上記の法定労働時間を月単位・年単位で精算することで、繁忙期などの勤務時間のばらつきに対応する制度です。繁忙期の影響がある職種や、365日稼働のシフト制の会社などは変形時間労働制になっていることも多いです。
 
1日10時間労働でも時間外労働にならなかったり、シフト制で労働時間がバラバラであってりと、少し複雑に感じられますが、シンプルに考えると月ごと・年ごとの法定労働時間を超えていれば時間外労働になります。
 
【関連記事】
「変形労働時間制とは｜制度の内容や残業の概念をわかりやすく解説」
 

裁量労働制

裁量労働制は、出退勤時間が会社から管理されることのない自由度の高い労働形態です。しかし実態としては、出退勤時間を業務・上司にコントロールされていたり、とても法定労働時間内で終わり切るような業務内容で無かったり、仕事内容に準じた報酬をもらえていなかったりと、問題点が多くあります。
 
デザイナーやエンジニア(SE)、企画系、などのクリエイティブな職種が裁量労働制を多く採用しています。一方で、クリエイティブな職種は、もともと労働時間も長いことが多く、残業代削減の為に裁量労働制を起用している会社もある事が事実です。
 
【関連記事】
「裁量労働制とは｜仕組みと対象者・導入による５つの問題点を詳しく解説」
 

フレックスタイム制

上記の裁量労働制に似ていますが、出退勤時間が決められていない労働形態です。裁量労働制との違いは、必ず出勤しないといけないコアタイムがある事や、精算期間での総労働時間を超えれば時間外労働になり残業代が発生することです。
 
求職者からも人気の高いフレックスタイム制ですが、そのことを逆手に取り、求職者を集め、実際はいつまでも帰れないような業務内容になっている会社も少なからずあります。
 
【関連記事】
「フレックスタイム制とは｜仕組みと制度のメリットデメリットをわかりやすく解説」
 

年俸制

年俸と聞くと、プロスポーツ選手をイメージしますが、最近では一般企業でも年俸制を採用している会社が見られるようになってきました。年俸制では時間外労働も無関係に思われますが、きちんと時間外労働は発生します。
 
年俸制での給料は、法定労働時間内で働いた場合の賃金を年間で算出し、月々分けて支払っているだけです。つまり、上記のように法定労働時間を超えれば時間外労働になり、時間外労働手当が支払われるべきです。
 
【関連記事】
「年俸制で残業代が出ないのは一部だけ｜見分け方と請求方法」
 

管理職(名ばかり管理職)

最近では減ってきましたが、小さな部所のリーダーや店舗のトップを簡単に管理職にして、「管理職だから残業代は出ない」としていた名ばかり管理問題は、残業代を支払いたくないために会社が使っていた手段でした。
 
特に、飲食業界・小売業界では、店長を管理職にして長時間労働でも一切残業代を支払わない「名ばかり店長」が2010年ごろに問題になり、その後、沙汰されて行きました。それでも現在も一部中小企業では、名ばかり管理職できちんと時間外労働手当を支払っていない会社もあります。
 
【関連記事】
「名ばかり管理職とは｜違法性や管理監督者との違い・未払い賃金への対処法まで」

時間外労働の種類と割増賃金

最後に、時間外労働の賃金についてのご説明をします。時間外労働の賃金は、時間外手当として支払われます。いわゆる残業代ですね。この時間外手当を支払っていないとなると違法性が高いと考えられます。更には、時間外手当は通常の賃金より割増で支払われなくてはなりません。
 

時間外手当は1.25倍

時間外手当は割増賃金です。通常の賃金の1.25倍で支払われなくてはなりません。こちらは、義務ですので、少ないようでしたら“足りていない“ということで、不足分を請求することが可能です。
 
実際の時間外労働と時間外手当が吊り合わないようであれば、不当に支払われていないか、何らかの方法で時間外手当が抑えられていると考えられます。特に、時間外手当については、固定残業代という契約がされていることも多くなっています。
 
固定残業代とは、あらかじめ◯時間の時間外労働があるとみなして、もともとの給料に時間外手当が含まれているという契約です。しかし、固定残業代は、正規な方法が取られていないことも多く、未払い残業代の隠れ蓑ともなっています。詳しくは、リンク先をご覧ください。
 

休日出勤も時間外労働になる

休日出勤がある会社もあるでしょうが、休日出勤も時間外労働になりますので、時間外手当が支払われます。休日手当として支払われることも多いでしょうが、この賃金も割増賃金でなければいけません。
 
休日手当は、買い上げという形であらかじめ固定で決まっていることもありますが、時間と賃金が不釣り合いならば、不足しているといえます。「終わっていないなら休みの日に来て終わらせろ」と何も支払われていないことは論外です。代休か未払金を請求できます。

月の時間外労働が60時間を超えると割増も大きくなる

過労死が問題になり始めた平成22年以降、一部の大企業については、月に60時間以上の時間外労働は通常の賃金から1.5倍と割増も大きくなりました。つまり、時間外労働が増えれば増えるほど会社が従業員にかける人件費も上がってくるのです。

時間外手当が支払われていない場合の対処法

このように、人件費が上がってしまうので、悪質な会社は時間外労働をごまかして、支払わなくても、問題ないような方法を取ってくるのです。しかし、各リンク先を見ていただければ分かるように、ほとんどが真っ当な未払金の請求方法を取れば、取り返すことができます。
 
未払賃金の請求方法については、「給料未払いの人が自分で未払い賃金を請求する方法と重要な証拠を解説」をご覧下さい。
 

まとめ

いかがでしょうか。時間外労働の決まりを理解してもらえたでしょうか。労働問題は、時間外手当を巡るものが非常に多くなっています。しかし、「会社が言うならしょうがない」と、労働者の知識が無いばかりに泣き寝入りしてしまうことがほとんどです。
 
時間外労働の仕組みが分かってみて、実際に「おかしい」「ウチもそうだ」と感じる部分が出てきた方もいるのではないでしょうか。そのような方は、各リンク先や他のコラムをより詳しく読んで頂き、然るべき対応を取ってみてください。

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