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クラウンズ法律事務所
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弁護士事務所詳細
クラウンズ法律事務所
東京都
弁護士 労働担当リーダー 藤川 久昭 弁護士 

東京都 新宿区四谷4-28-20 パレ・エテルネル205号A

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最寄 丸の内線 新宿御苑前駅・四谷三丁目駅より徒歩6分、総武線 千駄ヶ谷駅より徒歩13分、都営新宿線 曙橋駅より徒歩13分

まずは、お気軽にお問い合わせください

0066-9682-96911 【通話料無料】

※07時50分現在は営業時間外となります。
メール問合せのご利用をオススメします。


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労働事件の解決に自信があります。電話相談は初回無料です(非通知のお電話には未対応)。可能な限りの補償を追求します。解雇、残業、労災、雇い止め、内定取消、本採用拒否、セクハラ、パワハラ対応、団体交渉対応に自信があります。その他の案件もご相談下さい。解雇、残業代、労災のご面談は、原則無料です。https://www.crownslawoffice.com

弁護士事務所情報
事務所名クラウンズ法律事務所 アクセスマップ
弁護士 労働担当リーダー 藤川 久昭 弁護士 
所属団体東京弁護士会
住所 東京都 新宿区四谷4-28-20 パレ・エテルネル205号A
最寄駅丸の内線 新宿御苑前駅・四谷三丁目駅より徒歩6分、総武線 千駄ヶ谷駅より徒歩13分、都営新宿線 曙橋駅より徒歩13分
電話番号0066-9682-96911 【通話料無料】
対応地域 全国
定休日 無休
営業時間

平日 :10:00〜22:00

土曜 :10:00〜22:00

日曜 :10:00〜22:00

祝祭日:10:00〜22:00

営業時間備考非通知のお電話、ご本人さま以外(ただし、ご遺族を除く)のご相談には、原則対応しておりません。https://www.crownslawoffice.com 土日祝でも電話・メールを受け付けます。お電話は折り返しになることがございます。お問い合わせは初回無料です。電話では簡単なご助言となります。解雇、残業代請求、労災の事案のみ、初回面談は原則無料です。ご面談が有料になる場合はお伝えします。パワハラ相談の面談は原則有料です。メールでのお問い合わせは、面談依頼のときにご利用下さいませ。
弁護士経歴 労働担当代表リーダーの略歴です。
【学歴】
1990年 東京大学法学部卒業
1995年 東京大学大学院法学政治学研究科博士課程単位取得(労働法専攻)
【職歴】
青山学院大学法学部教授(労働法・ビジネスロー担当)
(株)DeNA監査役
その他取扱業務 初回面談相談は、解雇通知書のある解雇・残業代・ケガの労働災害が原則無料です。メールのお問い合わせは無料ですが、面談をご希望のときのみご利用下さい。団体交渉などにも対応します(労使いずれも可能)ご本人さんからの相談が原則です。労働関係以外では、債務整理、離婚、親権、慰謝料、財産分与、相続、交通事故などです。
初回相談料金体系 初回電話相談無料=0円です。複雑な事案は電話ではご助言だけで、面談をお願いしています。初回直接面談ですが、残業代、解雇、労災の事案は無料です。報酬も原則成功報酬制です。それ以外は事案によります。面談が有料になる場合にはその旨事前にお伝えします。
事務所からのお知らせ 労働問題全般に強い事務所です。件数が多いだけではなく、扱った事案の種類も豊富です。とりわけ、残業代の取り戻し、不当解雇問題には実績を上げています。労災、雇い止め、内定取消、本採用拒否、セクハラ、パワハラ対応にも自信があります。パワハラなど複雑な事案は直接の面談をお願いしています。その他の案件もご相談下さい。残業代、解雇、労災の事案は初回面談無料で、成功報酬制です。それ以外は事案によります。
実績・相談例一覧 数多くの労働問題の解決を手がけています。件数が多いだけではなく、扱った事案の種類も豊富です。有名な事件として、大衡村村長セクハラ事件、盛岡ガス爆発事故事件などを手がけています。
著者および論文名 共著(東大労働法研究会)『注釈労働基準法』(上)(下)有斐閣
共著(東弁労働法制特別委員会)『新労働事件実務マニュアル』ぎょうせい
単著『現代イギリスの労使関係法制』労働問題リサーチセンター
単著『海外勤務者ハンドブック(インドネシア)』日本在外企業協会

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回答件数 704
相談日 2017.3.24 カテゴリ 労働審判
風邪で熱が39度ありしんどかったので会社にその旨を報告し本日お休みいただきますと連絡をしたところ社長から一旦会社に出社してそこから病院にいくか早退するようにそれがルールです。お休みいただきますではなくてお休みいただいてもよろしいですかだろ?との返答がありました。家から会社まで自転車と電車乗り継ぎで1時間以上かかります。。。ちなみに仕事に支障はありませんでした。熱が39度あってしんどくても会社に行かなければけないのでしょうか?

ご回答します
身近な問題ですが、意外にも簡単ではないです。

第1に、絶対なんとしてでもこいっっ として、会社が従業員に「強制」することはできません。
第2に、一方で、就業規則等、労働契約上の根拠があれば、出社義務は原則あります。
第3に、しかしそういう規定も合理的限定解釈されて、そもそも義務がないとされる可能性もあります。
第4に、出社しないことの「効果」とも関係します。出社しないと賃金カットされる、ということであれば、賃金カットされないためには出社する義務があるということになります。病欠=絶対賃金カットされない、ということではないのです。

法的責任に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、賃金法理、欠勤法理にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.3.24 カテゴリ 労働審判
給料未払いが2カ月分あります。オーナーは入院しています。何度も支払いの約束はするのですが その度病状が悪化した。手術する事になったなどのらりくらりと逃げられます
最終約束日が3月24日です。その日支払いが無い時はどの様な手続きをすればよいのでしょうか?

ご回答します
お察しいたします。所轄の労働基準法監督署すぐに直接行かれて相談なさってくださいね。
相談日 2017.3.24 カテゴリ 労働審判
退職してから2年が経ちます。
退職した会社の仕事等の責任は、退職後でも発生するのでしょうか?
発生する場合は、どの様な例が考えられるでしょうか?
心配ですのでお聞きします。
また、時効は有るのでしょうか?

ご回答します
発生する可能性は十分にあります。不法行為(民法709条、加害者を知ったときから時効3年等)あるいは債務不履行(同415条、債務不履行の事実から時効10年)に該当する場合です。例はいくらでもありえます(取引先に損害を発生させた、過去のセクハラパワハラ等々)。

どうしてもご心配ならば、労働法にかなり詳しく、労働者への損害賠償問題にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

https://www.crownslawoffice.com
相談日 2017.3.23 カテゴリ 労働審判
はじめまして。先日解雇通知を受け取りました。解雇内容自体不当解雇ではないかと思われるのですが、いい加減な社長の下で働くのには嫌気がさしていたので良い機会とも思っています。そこで気になるのが退職金です。ハローワークの求人票には退職金なし と書かれていました。雇用契約を結ぶときに言われたかどうか記憶になく、また雇用契約書に書かれていたかの記憶もありません。ただ、就業規則には「退職金については、別に定める退職金規定により支給する。」と明記しています。しかし、退職金規定なるものを見たことがありません。この場合退職金の請求はできるのでしょうか?宜しくお願いします。

ご回答します
第一に、退職金規定の内容によります。開示を求めて下さい(方法などは自由です)。ただ、労働者個人による請求には応えない可能性が高いと思われます・・・ 第二に、記憶にないとされる雇用契約書の内容によります。これも開示請求されて下さい。第三に、求人票の内容は労働契約の内容になると限らないとしても、不利な材料だと思われます。

解雇ですが、解雇無効&賃金請求を検討されるべきです。解雇無効の判決が出てから退職すればよいのです。また実際は和解でおわることも多いので復職は必要なかったりします。退職届などを出せば解雇の法的保護を受けられなくなります。

労働法に詳しく、解雇権濫用法理、退職金法理にも精通した弁護士に相談に行くかれて、しっかりと法的に分析してもらって下さいね。弊所は解雇の案件であれば直接の面談を無料で行います。

※参考 https://www.crownslawoffice.com
相談日 2017.3.22 カテゴリ パワハラ
お世話になります。
主人のことで相談させてください。
タクシードライバーをしています。大型の責任者の推薦で1月から大型に移動になりました。
私に持病があるため年に何度か入院をしなければいけないので、その期間などは小型に戻っていいという条件で移動をひきうけました。
最初は面倒見のいい方だと聞いていたのですが、自分の知っていることは『そんなことも知らないの?』と鼻で笑い、自分の知らないことは『興味ないから』と自分の杓子定規で話を進める方だということがわかって来ました。を2月に入ってすぐに『いつでも降りていいんだよ。代わりは沢山いるから』というのを皮切りに主人の身なりや、夫婦の会話、休日の過ごし方にまで口出しをしてきました。2月後半に私の入院の話が出たので、報告したところ『3月6日からにして』とのことでした。会社側も仕事の予定もあるので主治医にお願いをして入院を延ばしてもらったのですが、次の日には『20日には、退院でしょ』と言われたので『入院してみないとわからないのでまたわかり次第報告します』と答えたそうです。
また、休みの希望を出すと理由もなく『それはダメ』といわれました。
また、私の入院が延びたので報告をすると『20日に退院じゃなかったの?』とため息をつかれたそうです。
主人も精神的に参っているようで、食欲もなく体調もよくないようです。
どこに相談していいのかわからずこちらに相談させていただきました。
主人の身なりは管理職の方に確認を取っても『きちんとしてるし、おかしいと思ったことは一度もない』とのことでした。
まとまりがなく読みづらい文になってしまい申し訳ありません。

ご回答します
結論からいえば、証拠(同僚の証言だけでは不十分です)をもとに、詳しい話を伺いしないと、法的に正確なご助言ができないです。また、法律相談は、ご本人からの相談が原則です。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、パワハラ法理にも通じた弁護士に、有料であっても、ご本人が相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.3.19 カテゴリ セクハラ
はじめまして。
この度は宜しくお願いします。

セクハラをしてきたのは社長になります。
社長はワンマン社長で年齢は83歳です。
またとある障害者施設の理事長も兼任しております。
会社には10名(うち女性3名(総務経理の女帝(60代)、営業事務2名(20代とわたし)在席し、他に工場がある製造業の会社です。

セクハラが始まったのは平成25年に入社してすぐからです。その頃はまだ性的冗談くらいの可愛いものでした。
その後、寒いから手を温め、背中の汗を拭いたり、肩もみをさせられ、腕をさすられたり、「俺はもう立たないからもう一度立たせてくれ!」と言ったり・・・
それも全て「介護」だと思って対応してきました。

セクハラが酷くなってきたのは1年くらい前からです。
私の後ろに回り込み私の腰の肉付きを確認する、といい腰をさわりつつ社長自身の股間を太ももへ当ててくるようになりました。
極め付けは部屋の隅に押しやられソファーに倒される寸前でしたが、親指と人差し指の間のツボを軽く押して「まあまあ・・・」となだめかわしたことが2回くらいありました。

平成28年10月17日、また朝から押し倒されそうになったのでなだめていたら「お前は人が痛がる嫌なことをする・・・」と言って離れてくれたのですが、翌日から私を無視するようになりました。
翌々日には女帝を呼び出し、私が冷たい。気に食わないから、辞めさせたいと言ったようです。

今まで私だけの話をしていましたが、実は20代の女子社員もセクハラ被害にあっており、言葉はもちろん後ろから股間を当てられたりして被害に合っていました。

お互い慰めながらかわし続けてきましたが、無視されるようになったことをきっかけに彼女と相談し女帝に私たちのセクハラ被害を伝えましたが社長は未だ反省してません。
どんなことされても「社長」です。過去にもセクハラで辞めた女子社員が何人もいます。
私たちは社長の考えに辟易し、現在私は退職し、彼女は3月末で退職予定です。

私は今回のショックからか過呼吸や不眠が続き、現在精神科に通ってます。
また退職し再就職できましたが今までの給料より低くなりました。

私たちは内容証明を送り、社長には心から反省してほしく慰謝料請求をしたいと思っております。

1.慰謝料は私と彼女それぞれいくら請求できるか。

2.私たちはこのことがなければ会社を辞めずにすみました。逸失利益はどれくらい請求できますか。

3.この状況から連名での内容証明の文面・内容は具体的にどのように書いたらいいか。


内容証明は自力で頑張りたく、内容証明で動かない場合は調停に持っていくつもりです。
調停の場合依頼をお願いしたく、今回の回答と見積もりを見て決めたいと思ってます。

私は母子家庭の身分でもあり辞めたくなく「介護」だと思い耐え続けました。
どうかどうか願いいたします。

ご回答いたします
悪質なセクハラで許せないと思います。ただ、ここは、一般的なアドバイスを差し上げるところですので、弁護士費用等は、個別に、面談等でお問い合わせなさってくださいね。以上を踏まえて、下記の通り回答いたします、

1.本件セクハラのポイントは悪質、継続、長期という点ですが、過去の判例、裁判例をふまえつつ、お持ちの証拠(同僚の証言だけでは不十分です)を精査しながらでないと正確な回答はできないです。
2.逸失利益は、正直、簡単ではないです。否定された例もあります。
3.内容証明については、有料でのご指導になります。が、ネットでいろいろ材料がころがっていますので参考になさったらと思います。
4.その他、労災申請の検討をなさってもいいかと思われます。

以上、法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、セクハラ法理にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.3.19 カテゴリ 労働審判
3/17に内示があり、係長への昇格というものでした。
自分としてはシングルマザーで、高校受験を控えた息子があること、現状でも家庭、仕事と目一杯でこれ以上の負担は無理だと感じ、取り下げていただきたいと直属の上司に訴えました。
すると、これは断れない、これを受け入れなければ退職しなければならないのかと問うと、そうだと言われました。
内示は本当に断れないものなのか、断れば退職に繋がるのか教えていただけたら幸いです。

ご回答します
昇格命令という業務命令ですから、拒否すれば解雇となり、しかも、解雇は有効になる可能性が高いです。権利濫用となりうる可能性はりますが・・・(家庭の事情) ちなみにご自身から退職することはないです。

法的にきちんと分析したい場合には、通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討することをおすすめいたします。
相談日 2017.3.18 カテゴリ 労働審判
雇用保険被保険者離職票証明書の記入方法に関して質問です。
契約社員として毎年更新で三年勤務後に他社に転籍予定でしたが、転籍後に条件面がかわることが懸念されたため契約満了をもって退職しました。また、転籍を前提としていたため雇い止め通知はなく、退職届けを提出するよう会社から指示あり提出しました。
離職理由の3.労働契約期間満了などによるものの
「契約を更新又は延長することの確約、合意の有無」は無し。(更新又は延長しない旨の明示の有無)は無し。以上の記載で問題ありませんでしょうか?転籍が契約更新と考えない場合は記入の仕方が異なると考えます。また、この記載方法の違いによりどんな違いがありますでしょうか?
ご教示よろしくおねがいします。

ご回答します
離職票自体、契約書自体、転籍「予定」の内容、提出した退職届の内容を精査する必要があります。ここで、「まちがいない」と断言できないです・・・ 労働法に詳しく、雇用保険にも精通した弁護士に相談に行くかれて、しっかりと法的に分析してもらって下さいね。
相談日 2017.3.21 カテゴリ パワハラ
パワハラを受けて一度社長に相談したら、
会社の顧問社労士が間に入ってくれています。
解決するまで会社は休みます。
円満に解決するように進めてもらっているのですが、
解決までの
この状況で有休は消化されたり、月給は引かれたりするんでしょうか?
現状会社に行ってもパワハラをされないという保障はないため行くことができません。

よろしくお願いします。

ご回答します
お辛いことと存じます。

会社が勝手に有休消化することはできないです。給与は賃金規定などによります。傷病手当の請求をなさったらよろしいかと思います。パワハラの違法性については内容次第です。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、パワハラ法理にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

https://www.crownslawoffice.com



 
相談日 2017.3.16 カテゴリ 労働審判
就業規則を破ったら、罰として会社の指示に従います!じゃなくて、罰として自分から会社をやめます!て、誓約書にかいてくださいって、会社にいわれて、なやんでます!
指示にしたがいます!では、誠意がないといわれこまっています!
どうでしようか!?

ご回答します
誓約書の内容、これまでの経緯にもよりますので、あくまでも一般的に、ですが、誓約書などの書面に同意する必要はありません。ご不安でしたが弁護士に、有料であっても相談に行かれて、対応を検討することをおすすめします。