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クラウンズ法律事務所
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弁護士事務所詳細
クラウンズ法律事務所
東京都
弁護士 労働担当リーダー 藤川 久昭 弁護士 

東京都 新宿区四谷4-28-20 パレ・エテルネル205号A

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最寄 丸の内線 新宿御苑前駅・四谷三丁目駅より徒歩6分、総武線 千駄ヶ谷駅より徒歩13分、都営新宿線 曙橋駅より徒歩13分

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0066-9682-96911 【通話料無料】

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労働事件の解決に自信があります。電話相談は初回無料です(非通知のお電話には未対応)。可能な限りの補償を追求します。解雇、残業、労災、雇い止め、内定取消、本採用拒否、セクハラ、パワハラ対応、団体交渉対応に自信があります。その他の案件もご相談下さい。解雇、残業代、労災のご面談は、原則無料です。https://www.crownslawoffice.com
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弁護士事務所情報
事務所名クラウンズ法律事務所
弁護士 労働担当リーダー 藤川 久昭 弁護士 
所属団体東京弁護士会
住所 東京都 新宿区四谷4-28-20 パレ・エテルネル205号A
最寄駅丸の内線 新宿御苑前駅・四谷三丁目駅より徒歩6分、総武線 千駄ヶ谷駅より徒歩13分、都営新宿線 曙橋駅より徒歩13分
電話番号0066-9682-96911 【通話料無料】
対応地域 全国
定休日 無休
営業時間

平日 :10:00〜22:00

土曜 :10:00〜22:00

日曜 :10:00〜22:00

祝祭日:10:00〜22:00

営業時間備考非通知のお電話、ご本人さま以外(ただし、ご遺族を除く)のご相談には、原則対応しておりません。https://www.crownslawoffice.com 土日祝でも電話・メールを受け付けます。お電話は折り返しになることがございます。お問い合わせは初回無料です。電話では簡単なご助言となります。解雇、残業代請求、労災の事案のみ、初回面談は原則無料です。ご面談が有料になる場合はお伝えします。パワハラ相談の面談は原則有料です。メールでのお問い合わせは、面談依頼のときにご利用下さいませ。
弁護士経歴 労働担当代表リーダーの略歴です。
【学歴】
1990年 東京大学法学部卒業
1995年 東京大学大学院法学政治学研究科博士課程単位取得(労働法専攻)
【職歴】
青山学院大学法学部教授(労働法・ビジネスロー担当)
(株)DeNA監査役
その他取扱業務 初回面談相談は、解雇通知書のある解雇・残業代・ケガの労働災害が原則無料です。メールのお問い合わせは無料ですが、面談をご希望のときのみご利用下さい。団体交渉などにも対応します(労使いずれも可能)ご本人さんからの相談が原則です。労働関係以外では、債務整理、離婚、親権、慰謝料、財産分与、相続、交通事故などです。
初回相談料金体系 初回電話相談無料=0円です。複雑な事案は電話ではご助言だけで、面談をお願いしています。初回直接面談ですが、残業代、解雇、労災の事案は無料です。報酬も原則成功報酬制です。それ以外は事案によります。面談が有料になる場合にはその旨事前にお伝えします。
事務所からのお知らせ 労働問題全般に強い事務所です。件数が多いだけではなく、扱った事案の種類も豊富です。とりわけ、残業代の取り戻し、不当解雇問題には実績を上げています。労災、雇い止め、内定取消、本採用拒否、セクハラ、パワハラ対応にも自信があります。パワハラなど複雑な事案は直接の面談をお願いしています。その他の案件もご相談下さい。残業代、解雇、労災の事案は初回面談無料で、成功報酬制です。それ以外は事案によります。
実績・相談例一覧 数多くの労働問題の解決を手がけています。件数が多いだけではなく、扱った事案の種類も豊富です。有名な事件として、大衡村村長セクハラ事件、盛岡ガス爆発事故事件などを手がけています。
著書および論文名 共著(東大労働法研究会)『注釈労働基準法』(上)(下)有斐閣
共著(東弁労働法制特別委員会)『新労働事件実務マニュアル』ぎょうせい
単著『現代イギリスの労使関係法制』労働問題リサーチセンター
単著『海外勤務者ハンドブック(インドネシア)』日本在外企業協会
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回答件数 767
相談日 2017.4.28 カテゴリ 不当解雇
今年1月に「仕事を辞めろ」と一般社員から暴言を受けたため、会社と話し合いの結果2月より欠勤扱いとなり休職状態でした。先日年金機構より、3月末日で退職したので、と請求が届きました。その後、移動になった元上司から、3月末日付で辞表をかけ、と電話がありました。契約の期間は3月31日までですが、更新するかどうかの意思確認もなく、事前の通告もないこの対応は正当なものなのでしょうか?また、不当であれば補償等を求められるのでしょうか?

回答いたします|クラウンズ法律事務所
第1に、解雇ではなく、雇止めです。第2に、したがいまして、労働契約法20条の適用が問題となり、同法の要件に照らした判断によって、補償等を求めることができるかどうかが決まります。第3に、その判断は直接面談で、くわしくお話をお伺いする必要があります。第4に、事前通告をする必要があるか否かは、雇い止め告示の基準にそって判断されます。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、雇止め法理にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.4.27 カテゴリ 労働審判
現在うつ病で療養中です。
先月からの通院なのですが、労災で定める発症時期と言うのは初診を受けた時からになりますか?
実際には数ヶ月前から体調が悪かったですが、仕事で通院するのが遅くなりました。

回答いたします|クラウンズ法律事務所
客観的に業務上といえるかどうかがポイントですから、理論的には、業務上の疾病として発症した日からです。ただ、実務的な扱いはわからないです。なお、体調が悪くなったことで、自動的に業務上の疾病と認められるとは限りません。業務との疾病との間に、因果関係が認定されることが必要です。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、労災法理にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.4.26 カテゴリ 労働審判
退職前に有給が取れない時退職日から有給してもその分の給料わ有りますか、買取りと、とけわないんですか

回答いたします|クラウンズ法律事務所
使用者には年休の買い取り義務は労働基準法上はないのです。退職日以後は、労働義務がないので、そもそも年休はとれないです。労働義務が免除されるのが年休だからです。本当?の退職日=出勤しなくなる日の翌日から、年休をとって、最終日を形式的な退職日にする取り扱いは、使用者がOKといえば可能です。
相談日 2017.4.25 カテゴリ 労働審判
助言有難うございます。追記ですが、身内経営で他人は私だけ。経営者夫婦、経営者の母、経営者の叔母、姪、たまに経営者の妹です。録音は1時間説教の翌日に話した「昨日溜まった不満全部言えてスッキリしたわ」とか有給を中々承諾してくれなかった時のやりとり位です。パワハラ記録はかなり詳細に記録してます。労基やハローワークへの相談等は証拠になりませんか?
本当にブラック会社で労基の方も呆れていました。これらが証拠になればと思いますが。厳しいでしょうか?

回答いたします|クラウンズ法律事務所
証拠は、録音データが望ましいです。記録にせよ、相談にせよ、あなたさまの主張のみですから、決定的な証拠にはなりません。詳細であればあるほど「怪しい」と思われることもありえます。前後に矛盾が見つかれば信用性が低下します。

とにかく詳細にお話をお伺いしないと正確なご助言はできないです。ネットでのやりとりには限界があります。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、労働審判、パワハラ法理にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。是非、弁護士を探して直接相談にいってください!

https://www.crownslawoffice.com





相談日 2017.4.25 カテゴリ パワハラ
某会社に長年サービス業で務めております。

現在の上司(部長)に変わり昨年年末頃から風当りが強くなりました。
まず始めに大事な事なのですがこの上司(部長)は私の仕事場とは違う場所に居て私の仕事内容は基本的に見ておりません。
とある事故報告書にて傷は「些細な傷」と書いた処「軽微」と書くべきと指摘され「お客様(会社)を馬鹿にしている」と言われました。
ちなみにこのお客様(会社)の方も私と一緒に事故現場に赴き、傷を見て私と同じ反応をされています。
以前からも色々言われておりましたがこの件を発端として本来の業務に無い休み以外の日の「毎日の報告メール」をする様に言われました。
私は嫌がり上司(課長)に相談し上司(部長)に伝えて頂きましたが、結局私への指導という名目で「毎日の報告メール」を行う事になりました。

途中、仕事が多忙を極めた時期に他の職員からの進言で2週間程メールのやり取りを中止した際もありますが、現在約2か月メールのやり取りが続いております。
メールの返信内容は私達からすればかなりの無茶ぶりでそれが出来ない事を伝えると「業務命令」という言葉を使いそれでも出来ないと伝えると「業務命令を無視をした」と言ってき、渋々「業務命令無視をしてすいませんでした」と謝ってみれば
「業務命令無視をしたとは考えていません」などと支離滅裂であったりします。
また最近は「20年以上何をやっていたんだ」という言葉をよく使われ、「貴方の人生感ではそういった事は考えられない」などと言われた事もあります。
私どもからすればなんでもない事でも大きなミスと捉えられられ挙句に私のせいにされてしまう始末です。

お客様とのやり取りの報告をすれば「お客様の時間を無駄に使った」「自分も無駄な時間を要したと思わないのか」など見てもいない事をまるで見ていたかの様に言い放ち何か少しでも反論と取れるような事を書けば「すぐ言い訳をする」「精進するんじゃなかったのか」など叱責ばかりしてきます。
この上司(部長)は私どもの業務内容とは全然違う処からいらっしゃっているので、私達の仕事内容をよく判っていないのですが、性質の悪い事に判っているつもりでいるのです。
私にはよく先入観を捨てて物事を考える様に、と言われますがこの上司(部長)こそ先入観で物事を考え私どもの言葉に耳を傾けてはくれないのです。

またこのメール報告が1日1回の筈がメール内容に突っ込みをされ納得頂けず返信に次ぐ返信となって1日に6日分の報告になったりした事もあります。
内容によりますが、複数の日々の報告メール作成に通常業務以外で1日平均1~2時間近く時間を取られています。
先日思い切ってメールのやり取りで通常業務に支障が出ているのでメール報告を毎日ではなく数日間隔にして欲しいと願い出た処、
「それなら1、2時間早く出社してメール作成をする様に考えないのか」と言われました。
またメール作成を強要しているにも関わらず業務に支障を出すような仕事態度を取っているのかとも責められました。
ちなみに残業代はちゃんと出ております。

確かに私にも悪い部分があり、上司(部長)も真っ当な指導をされる場合もあるのですが、無理難題を言われたり見てもいない事を見たかのように叱責、また私が悪いと決めつけられての叱責が圧倒的に多いです。
上司(課長)や同僚にも私の作成文、及び上司(部長)からのメールを見て頂いてますが、やはり上司(部長)からのメールはあまりに過剰反応であると考えて頂いています。

このような場合には「従来の業務の範囲を超えた指示や強要」「相手の人格や尊厳を侵害する行為」「断続的に行なわれている」に当てはまり
パワーハラスメントを受けていると解釈してもいいのでしょうか。
証拠としては今までのメールのやり取りを全て保存してあります。

メールのやり取りを始めた頃や中期は本当に会社を辞めたくて仕方なく、胃や腸の調子が悪かったり食欲が無かったりしました。
ですがあまりに横暴なメール返信が多すぎて最近は腹が立ってきてなんでこんな上司(部長)の為にここまで悩まないといけないんだ!
という考えに変わってきたのでこちらに相談させて頂きました。

回答いたします|クラウンズ法律事務所
結論からいえば、ミスの内容、求めている報告・メールの内容、言葉の表現、メール以外の証拠等を精査しないと、正確な法的判断はできないです・・・ あくまでも私の私見ですが、違法なパワハラとされるものは、少なくとも一部について、存在すると判断される可能性は低くないですが、損害賠償の額は低額に終わる可能性も十分にあると思われます。

訴訟手続ではなく、社内の手続あるいは労働局のあっせんを利用して、上司の指導が違法かどうかではなく、あなたさまの要望を伝え、相互に改善しあうという方向に持って行くことがよいのではないかと私は考えます。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、パワハラ法理にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。https://www.crownslawoffice.com
相談日 2017.4.25 カテゴリ セクハラ
会社の労働組合で「健康診断で肥満と判定された人は、駅伝部でも作って強制的に入部させ、痩せるべきだ」というアンケートを書いた人がいました(匿名)。そう思った理由は「接客もするので」という理由でしたが、実際のところはふざけて書いたとしか思えません。
名指しされていないにしても、嫌な思いをする人はいると思います。これはセクハラにならないのでしょうか?
スポーツ店やジムの職員ならまだわかりますが、業種は金融業です。

回答いたします|クラウンズ法律事務所
環境型セクハラ該当性が問題となりえますが、性的かどうか、微妙なラインです。不愉快であるとの指摘はなさってもよいと思われます。
相談日 2017.4.24 カテゴリ 労働審判
来月はじめの資金ショートに伴い、今月末に社員を全員解雇→退職金支払い・解雇予告手当て支給の決定でしたが、本日役員が来社され「月末の社員解雇は(指定日即日解雇)行わない。但し、会社は破産させる」すべては弁護士と相談して決めると言われました。
この場合、破産を待ち、8割の(立替)退職金支給になるのでしょうか?全額支給は無理なのでしょうか?「やめたければ直ぐにやめれば良いし、転職するのであれば直ぐにすれば良い」と社員全員言われております。「何時破産するかは弁護士と相談して決めるので一切伝えない。」とだけ言われております。

回答いたします|クラウンズ法律事務所
大変だとお察しいたします。結論からいえば、退職金規定の詳細を検討して、退職金請求権の内容について詳細に検討する必要があります。また、会社の状況についても、同じく詳細に検討する必要があります。その上で、退職した方が良いのか、破産等による破産をまった方が良いのか、その他良い方策があるか、ご助言できます。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、退職金法理、破産等企業破綻時における賃金債権の保護問題等にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。https://www.crownslawoffice.com
相談日 2017.4.21 カテゴリ 労働審判
今求職中でとても困ることが起きました。私は、20代で現在転職中で3月末に前職を退職し、今月11日に新しい職場で面接を受けました。
大きく分けて3つです。


まず面接の場で、その法人がとある宗教関係(会社自体は宗教法人ではなく、代表理事が宗教家)で会社の理念もその宗教にのっとっており、社内でもその宗教に関する行いが決まりであるが、抵抗はないか?との質問がありました。(宗教関係だというのは応募の時点で知っておりましたが、行い事があるのはその場で知りました。)こちらは、正直に抵抗はあります、そういった行い等、強要ではないですよね?と答え、あちらは強要はないと言っておりました。ただ仕事と割り切っているので強要でなければ問題はないと答えました。その後の質問で、あなたは信仰している宗教はないか?と質問がありました。これに関しては、厚生労働省の面接で聞いてはいけない内容の一部だと私は前職で知っていましたが、そこをつっこむのも印象が悪くなるかなと思ったのと、私は別に信仰している宗教があり、あえてハッキリと自分の信仰している宗教名を答えました。その他、家族構成や今住んでいる家賃等(家族・住宅手当があるから規定で聞いたと思われる)、これらもアウトではないかなと思う内容の質問もされました。これらは、共通質問だとのことでその専用の質問用紙を面接側は用意しており、私が答えた内容を書いておりました。その用紙は私にも配られ、現在保管しております。


面接が終わった数日後の15日。労働条件(給与面)の通知が送られてきました。その内容に計算ミスが見つかったのと、内容にわからない点が数カ所あったので、17日にあちらの事務長に電話で質問をし、労働条件の交渉も含め再度見直しを頼み、書類を新たに送ってもらうのと話の流れで給与規定と就業規則も添えてもらうことになりました。事務長から時間がかかって申し訳ないので今度は書類で送るのではなくメールで送るとのことでした。同日の夜、面接の場にいた幹部Aから電話があり、封筒を事務長から預かっており、これを送りますね。(どうやらメールではなく再度書類での発送になると知る)あとウチの職場でまずは体験してみないか?と言うので、私は、求人募集に載っていた採用人数3名とのことですが、私の他に来ましたか?と質問をし、幹部Aは全く来ていないとのこと。(私は、誰も来ないから体験を勧め早く就いてほしいのかなと思いました。)私は、事務長と話しましたか?そちらの労働条件にミスがあり、体験というよりちゃんと今すぐ働きたい状況なんです。このやり取りをしている中も私は働けないため時間を合わせてそちらに行くので労働条件についてわからないこと等の話しを直接したいと伝え、20日の予定になる。→がしかし19日に電話があり、あちら側の都合が悪くなり、来週の24日にまた調整し連絡するとのこと。同日19日の夕方に幹部Aが発送した事務長からの労働条件、給与規定、就業規則の一式の書類が届く。


19日に届いた労働条件内容にまたわけのわからない内容がプラスされていたため、24日まで待てず、本日21日、事務長に再度電話をする。わからない点の内容を聞いているときに、急に(おそらく演技で)急用ができたと一方的に電話を切られた。そして先程、20時過ぎに幹部Aから電話があり、私はわからない点について幹部Aに質問し、答えてもらった。その話の中で新しい人の面接が入った、求人募集は採用3名にして間違えたが実は1名なんです。と言うので、私は、じゃあ仮にその人が良かったら、私は落ちるんですか?→幹部Aは、その可能性もあります。と答えた。



話は長くなりましたが、現在このような流れです。私としてはここでしっかり長く働きたいと思っており、最初の労働条件が来た時点で内定だと思ったので他の面接はストップしておりました。ミスもあちらにあったり、私がすぐに働きますと言わずに話がしたいと慎重になっているものだから逆に早く決めさせようと新しい面接者がとか採用は1名だとか嘘を言っているのかなとも思えます。が仮にそれが本当で私が落ちた場合は、私は上記の流れで何か訴えたりはできるのでしょうか?
ものすごく振り回されて怒りでいっぱいです。労働条件を細かく聞くのは、こちらの権利であり、悪いとは一切思っておりません。宗教が違うから?ハッキリしないでしつこいから?怒りが脱線しそうです。とにかく無駄に時間が過ぎているのがもどかしいです。ただ前提としては働きたいのです。

読んでくれてありがとうございます。
アドバイスお待ちしております。

回答いたします|クラウンズ法律事務所
第1に、そもそも採用内定が成立しているか、子細に話をお伺いする必要があります。細かく書いていただいているのですが、①等において、肝心ないくつかのことが抜けていますので、面談等で直接お伺いする必要があります。採用内定が成立していれば、労働契約の地位確認請求、賃金相当額の損害賠償請求が可能です。就業規則等が届いてるのは、こちらに有利な事情ですが、そのこと=採用内定成立とは限らないのです。

第2に、宗教関係のことですが、「傾向経営」の問題に該当するか否かが問題となります。該当すれば、会社側の対応は正当化される可能性が高いです。

第3に、労働条件について問いただしたことと、今回の対応について、因果関係があるかどうかが問題となります。証明が難しいかもです。

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相談日 2017.4.20 カテゴリ 残業代請求
私が働いてるお店では交代時間(勤務時間終了)にオーナーと交代することになって居ますが、そのオーナーが毎回1時間遅刻するので契約した時間に帰ることが出来ません。
その店に勤務してから今に至るまで半年もこのような事が続いており困ってます。一度もちゃんと時間内に来るといった事がないのです。この事をオーナーに話しても残業代は出さないと言われました。自分が遅れてくるのが悪いのにも関わらず残業代が支払われないのはおかしい事ですよね?また、人が足りないという理由で契約した日以外にも無理やり出勤させられ、出れないと言ってるのに笑って流され話を聞いてくれません。どうしたらいいのでしょう。

回答いたします|クラウンズ法律事務所
残業代請求可能です!! 是非弁護士にご相談下さい。業務内容、証拠などを勘案しながら、主張立証を考えます。弊所は残業代請求のご面談は無料です。契約した日以外に出勤する義務はありませんが、念のために、契約書・就業規則等をチェックする必要があります。負けないで! https://www.crownslawoffice.com
相談日 2017.4.19 カテゴリ 労働審判
1年24日身内経営会社でパートしました。半年後からパワハラが酷く、無視、キツイ仕事を私だけにやらせる、間で何度も労基相談署に相談しました。最後は1時間に渡る経営者と叔母からの訳の分からぬ説教の末退職しました。未払い金はやっと2ヶ月後に労働局への申請で解決しましたが、
ハローワークからは自己都合退職にも異議申し立てし「自己都合退職、会社からの働きかけによるもの」で特定受給資格者になりました。ずっと相談してた労基から「あっせんより労働審判の良いのでは?」と言われ、やりたいです。パワハラ記録ノートと、職場でのストレスによるうつ病と診断書しか証拠は有りません。労働審判は無理でしょうか?可能なら幾ら位損害賠償請求出来ますか?

回答いたします|クラウンズ法律事務所
証拠は、録音データが望ましいです。もちろん、労働審判、労働訴訟は可能ですが、勝てるか・いくらとれるかは、存在する証拠・パワハラの内容を見て詳細に判断する必要があります。

なお、職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、パワハラ法理にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。https://www.crownslawoffice.com