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クラウンズ法律事務所
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弁護士事務所詳細
クラウンズ法律事務所
東京都
弁護士 労働担当リーダー 藤川 久昭 弁護士 

東京都 新宿区四谷4-28-20 パレ・エテルネル205号A

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最寄 丸の内線 新宿御苑前駅・四谷三丁目駅より徒歩6分、総武線 千駄ヶ谷駅より徒歩13分、都営新宿線 曙橋駅より徒歩13分

まずは、お気軽にお問い合わせください

0066-9682-96911 【通話料無料】

※23時26分現在は営業時間外となります。
メール問合せのご利用をオススメします。


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労働事件の解決に自信があります。電話相談は初回無料です(非通知のお電話には未対応)。可能な限りの補償など最善の解決を追求します。特に、解雇、残業、労災、雇い止め、内定取消、本採用拒否、セクハラ、パワハラ対応、団体交渉対応に自信があります。その他の案件もご相談下さい。解雇、残業代、労災のご面談は、原則無料です。

弁護士事務所情報
事務所名クラウンズ法律事務所 アクセスマップ
弁護士 労働担当リーダー 藤川 久昭 弁護士 
所属団体東京弁護士会
住所 東京都 新宿区四谷4-28-20 パレ・エテルネル205号A
最寄駅丸の内線 新宿御苑前駅・四谷三丁目駅より徒歩6分、総武線 千駄ヶ谷駅より徒歩13分、都営新宿線 曙橋駅より徒歩13分
電話番号0066-9682-96911 【通話料無料】
対応地域 全国
定休日 無休
営業時間

平日 :10:00〜22:00

土曜 :10:00〜22:00

日曜 :10:00〜22:00

祝祭日:10:00〜22:00

営業時間備考※非通知のお電話、ご本人さま以外のご相談には、原則対応しておりませんので、よろしくお願いいたします。
土日祝でも、電話相談・メールを受け付けます。お電話ですが、こちらからの折り返しになることがございます。土日祝も相談可能です。電話相談は初回無料です。複雑な事案は電話では簡単なご助言にとどめ、面談をお願いしています。解雇、残業代請求、労災の事案のみ、初回面談が、原則無料です。ご面談が有料になる場合はお伝えします。パワハラ相談の面談は原則有料です。メール相談は、面談依頼のときにご利用下さいませ。
弁護士経歴 労働担当代表リーダーの略歴です。
【学歴】
1990年 東京大学法学部卒業
1995年 東京大学大学院法学政治学研究科博士課程単位取得(労働法専攻)
【職歴】
青山学院大学法学部教授(労働法・ビジネスロー担当)
(株)DeNA監査役
その他取扱業務 初回面談相談は、解雇・残業代・労働災害(パワハラ事案は除く)が原則無料です。メール連絡は無料ですが、面談をご希望のときのみご利用下さい。団体交渉などにも対応します(労使いずれも可能)ご本人さんからの相談が原則です。労働関係以外では、債務整理、離婚、親権、慰謝料、財産分与、相続、交通事故などです。
初回相談料金体系 初回電話相談無料=0円です。複雑な事案は電話ではご助言だけで、面談をお願いしています。初回直接面談ですが、残業代、解雇、労災の事案は無料です。報酬も原則成功報酬制です。それ以外は事案によります。面談が有料になる場合にはその旨事前にお伝えします。
事務所からのお知らせ 労働問題全般に強い事務所です。件数が多いだけではなく、扱った事案の種類も豊富です。とりわけ、残業代の取り戻し、不当解雇問題には実績を上げています。労災、雇い止め、内定取消、本採用拒否、セクハラ、パワハラ対応にも自信があります。パワハラなど複雑な事案は直接の面談をお願いしています。その他の案件もご相談下さい。残業代、解雇、労災の事案は初回面談無料で、成功報酬制です。それ以外は事案によります。
実績・相談例一覧 数多くの労働問題の解決を手がけています。件数が多いだけではなく、扱った事案の種類も豊富です。有名な事件として、大衡村村長セクハラ事件、盛岡ガス爆発事故事件などを手がけています。
著者および論文名 共著(東大労働法研究会)『注釈労働基準法』(上)(下)有斐閣
共著(東弁労働法制特別委員会)『新労働事件実務マニュアル』ぎょうせい
単著『現代イギリスの労使関係法制』労働問題リサーチセンター
単著『海外勤務者ハンドブック(インドネシア)』日本在外企業協会

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回答件数 596
相談日 2017.1.19 カテゴリ 残業代請求
G県T市に日本法人を有するF技研という会社のT国法人に勤めています。

名ばかり役職付で残業代が出ず
残業するとボーナスが下がり
質問しただけで恫喝され
発言はすべて否定され
上司のウソや間違いが露見すると激高されます。
メールでデータを受信するという
きわめて簡単な業務が遂行できないくらいに、パワハラをされています。

違法性があるのかということと
対策が知りたいです。
どうぞアドバイスお願いいたします。

ご回答いたします
時間外労働請求が可能だと思います。弁護士に相談して是非取りもどして下さい! 弊所は残業代の相談・面談は無料です。

各種言動がパワハラかどうかは、証拠も含めて、正確な言動を精査する必要があります、

ちなみに、職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

法的責任をきちんと追及したければ、労働法にかなり詳しく、未払割増賃金請求、パワハラ問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。

相談日 2017.1.17 カテゴリ セクハラ
会社の男性社員達の発言について、セクハラになるのかお聞きしたいです。
会社の飲み会ではいつも男性社員が卑猥な話をし始め、その話の感想を求めてきたりします。
例えば、出張中に行った風俗店の女性についての容姿や感想を話してきたり、個人的な性的趣味を語り始めたりします。
周囲はその話を聞いて盛り上がっています。
女性社員は人数も少ないし、口応えをすると業務的な嫌がらせをうけるので、嫌な思いはしていますが、飲み会が終わるのをひたすら待っています。
職場でも支店長から勤務時間中に「○○支店のAさんが、会社の女性と妄想で性行為できるかやってみたら、一人を除いてみんなとできたらしいよ。君とも最後までできたって。」と笑いながら話してきたりします。
こんな環境がいやで退職を考えるまでになっていますが、これらの発言はセクハラになるのでしょうか?
生活のことを考えると、退職に抵抗もあったりしますが、また、退職しなくても環境が改善できる方法とかはあるのでしょうか?

ご回答いたします
環境型セクハラに該当します。雇用機会均等法11条に違反します。関係機関に申立てて、改善指導を求めればよいかと存じます。

法的責任をきちんと追及したければ、労働法にかなり詳しく、セクハラ問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。

相談日 2017.1.18 カテゴリ セクハラ
現在、妊娠7ヵ月で正社員として勤務しています。
産休は今回で2回目の取得となります。
前回の産休から復帰した際の上司に、二人目の子供について2回目の産休になることや、休業ばかりで会社には迷惑な存在ではないかなど相談していました。
その上司は産休や育休は個人の人生なので気にしなくて大丈夫だよと、言ってくれる方でこちらも不妊治療を開始し今回妊娠することができました。
しかし、治療途中でその上司が退職し後任になった上司Yはことあるごとに妊娠や女性社員の結婚について文句を言う人でした。
契約社員で入社後、正社員となった女性社員が結婚を報告した際には「結婚するとわかっていたなら正社員になんかしなかったのに。結婚している女性は家庭の用事で使いにくい。妊娠なんかされたら会社にとっては大損だ。」と既婚の私に言ってきました。
また、商談の席では客前にして「K(私のこと)は出産ももうないですので、女性ですが担当になっても長期休業とかないですので安心してください。」と発言していました。
今回妊娠を報告した際も、妊娠初期のつわりがひどく医師から外勤営業からしばらくはずしてもらった方がよいとアドバイスがあり、上司につたえたのですが、証拠がないから無理と言われ、仕方なく次の妊婦健診まで通常勤務をしました。
次の妊婦健診で医師から母健カードが出て、内勤が望ましいと記載はありましたが、Kは営業なんだから事務の仕事はないと言われ、結局外勤営業を続けていました。
営業目標を達成しても「達成するのが当たり前で今まで怠けていたのではないか?」など、中傷されるようになりました。
また、前回の産休の際に、切迫早産となり法定産休前に入院しました。予定の産休より1ヶ月早く休業したのですが、引き継ぎや顧客への長期休業のお知らせ、後任担当者の連絡は入院前にすべて済ませていたにも関わらず、顧問の社労士や本社の人事担当者に「前回の産休の際には十分な引き継ぎも行わず、顧客へのフォローも全くなく、クレームが相次ぎ契約解除した顧客も多数いた。」というメールや「軽易な業務に転換するようしつこく権利ばかりを主張してくる。」など、事実と異なる内容のメールを送っていることをしりました。
メールのコピーはあります。
これらのことは、妊娠したことで虚偽の報告や噂を流し社員の労働環境を悪くしたと言える内容でしょうか?
産休後、復帰はしたいですが、今の上司が嫌で退職も考え始めています。
復帰後の時短勤務についても、文句な横槍を入れてきているので、産休後復帰したとしても不安でたまりません。
上司に謝罪を求め、態度を改めてもらうようおねがいすることはできるのでしょうか?

ご回答いたします
雇用機会均等法に違反するようなマタハラ・セクハラです。労働局(雇用機会・環境部)などに相談し、改善指導をしてもらいましょう。ただ、謝罪は強制できません。安全配慮義務違反の可能性もありえます。

下記は、録音データなどの証拠さえあれば、ほぼ雇用機会均等法違反で間違いないです。
「ことあるごとに妊娠や女性社員の結婚について文句を言う」
「結婚するとわかっていたなら正社員になんかしなかったのに。結婚している女性は家庭の用事で使いにくい。妊娠なんかされたら会社にとっては大損だ。」との発言
「出産ももうないですので、女性ですが担当になっても長期休業とかないですので安心してください。」との発言

下記の点は、さらなる検討が必要です。
「証拠がないから無理と言われ、仕方なく次の妊婦健診まで通常勤務をしました。」
→通常勤務で生じた損害、健診までに医師診断書をださなかった経緯の検討が必要です。
「営業なんだから事務の仕事はないと言われ、結局外勤営業を続けていました。」
→職種業務が営業限定ならば、内勤に配転させる義務まではないです。
「営業目標を達成しても「達成するのが当たり前で今まで怠けていたのではないか?」など、中傷される」。
→証拠、正確な言い方、これまでの営業成績などの検討が必要です。
「事実と異なる内容のメールを送っている」
→メールの正確な内容、事実との乖離の程度が問題となります。

法的責任をきちんと追及したければ、労働法にかなり詳しく、雇用機会均等法などにも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.1.18 カテゴリ 残業代請求
パートとして働いています。8年目になります。
約1年半前にリーダーに昇格しました。そこから上司のパワハラ・過酷労働に悩んでします。
内容としては、・契約書では5日勤務ですが、6連勤・7連勤となる事もあります。(14時に出勤して16時に休憩し22時終業となる日もあります)・リーダー会議があるという理由で特定の曜日のみ有休取得を拒否されます。・自分の意見以外まったく聞き入れない。・ある特定のリーダーを名指しして「○○さんと○○さんは可愛い。私がリーダーにしてあげたから可愛い」と口に出して言う。・リーダー向けの研修を開催する際「○○○円も掛かっているから心して聞いて」と言う。・職場の新年会で、リーダーはホストに回るもの!と言い、各テーブルをまわる様に強制する。
など身体的・精神的に苦痛な日々を送っています。
実際、私は現在「心療内科」に通院中です。
会社に相談しても揉み消される可能が高く、誰にも相談できません。(同僚には話しを聞いてくれる方が数名います)
その上司の顔を見るのも、一緒の空気を吸うのも嫌です。
退職も考えましたが、それでは何の解決にもならない為、今悩んでいます。
どうしたらいいか分からない為こちらに書き込む事にしました。


ご回答いたします
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

法的責任をきちんと追及したければ、上記に該当するか否かについて、労働法にかなり詳しく、パワハラ問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.1.18 カテゴリ 労働審判
早速ですが、子会社に所属し、子会社から親会社に対して、出向でもない形で、親会社の業務指示に基づいて、業務を行っている場合、労働関係法(具体的には派遣法、それ以外も含む)に違反することにはならないでしょうか。

この情報だけではなんとも・・・
法的に「労働者派遣」に該当しうるかどうか、就業規則も含めて労働契約上どうなっているか、勤務実態などを精査しないと、法的に正確なご助言はできないです・・・

法的責任をきちんと追求されたいご希望をお持ちであれば、労働法にかなり詳しく、労働者派遣、出向などの問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.1.17 カテゴリ 労働審判
印刷業です従業員は4人 平成22年より失敗に対する罰金制度ができました 金額は代表が決めます その分を差し引いて給料を受け取ります 積み立てられた金額で旅行・忘年会等行いましたが残額が20万円弱残っています 4月で退職しますが今までの罰金は返してもらえるのか残額を分けるのか法的にはどうなのか教えていただけますか 

ご回答いたします
労働基準法16条、同24条、同91条などに違反する可能性があります。が、罰金制度内容を詳しく検討しないと法的に正確なご助言はできません。天引きに合意を与えているかどうか、そのやり方も問題となります。

法的責任をきちんと解明なさりたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記条文にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

相談日 2017.1.14 カテゴリ 労働審判
裁量労働制+固定残業代という形で就労しているSEです。
勤務開始、終了時刻が明確に決まっており、裁量労働制は形だけのような感じです。
また、固定残業代に相当する時間(30時間)の労働を半ば義務化されており、稼働率という言葉で定時+残業時間で定時に対し120%以上就労するように指示されます。このように固定残業時間分は働けという指示は合法なのでしょうか。尚、超過残業代は支給されています。

ご回答いたします
就業規則、労働契約の内容によります。適法な時間外労働命令権が使用者にあれば、働く義務はあります。固定残業代部分の請求権についても同様です。

「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なもの」でない場合には、裁量労働制の適用はなくなりますが、賃金請求権の内容がどのようになるのか、不明なところがあります。

労働法にかなり詳しく、裁量労働制にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。


相談日 2017.1.15 カテゴリ 不当解雇
現在介護施設で働いています。
先日上司から呼び出され面談を行い、その中でやってもいない事をやったとされたり、誰もがやりうる些細なやり残しなどを理由に上司に精神病扱いをされました。
また、職員全員がみる申し送りノートに明らかに私に向けた書き方で私がやってもいない事を注意したり、私や私と仲のよい同僚以外に私に対する弾劾染みた書類(私の駄目なところをチェックして提出しろ、といったもの)を配布しています。
あまりにも陰湿だと周りの同僚は言ってはくれますが、どうしても働きにくく、今後退職せざるを得ない精神状態になっています。
この場合、上司に対して名誉毀損や侮辱罪が適応されるものですか?
上司は退職予定ですが、一度職場でこういった事があるとやはり周囲は私を悪く評価してしまうと思い、働くことが苦痛です。
面談内容は録音済み、また精神病など書かれた書類は入手出来ませんでしたが録音データ内で復唱してあります。
申し送りノートもコピーがあります。
慰謝料請求、謝罪要求を視野に考えていますが、業務上の注意程度として難しいでしょうか?

ご回答いたします
さぞお悔しい思いをなさっておられると思います。

録音データ、コピーなどの客観証拠があるということは、有利です。録音データについては、それを文字に起こしてくださいね。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいいます。

「やってもいない事をやったとされ」ていたり、「精神病」という言動をされたい、ミスを必要以上に公開することなどは違法なパワハラに当たります。 ただ、業務の正当な範囲内にあたる指示もあるかもしれないので、精査する必要があります。

名誉毀損や侮辱罪の適用は刑事の問題ですので、慎重な検討が必要です。

法的責任をきちんと追及したければ、労働法にかなり詳しく、パワハラ問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。

負けないで頑張ってください!
相談日 2017.1.16 カテゴリ 労働審判
店側が資格取得のスクールも兼ねてるため授業料を支払い、アルバイトで働いてますが、最低賃金の半分しか支払ってもらえず、日々給料半分にするよとの脅しや家族や個人の恋愛問題をバカにして酷いことを言われたり、お姉さんにも愚痴を言いたいから電話番号を教えろなどとも言われてます。

資格や店の業務内容(ネイリスト)とは無関係のマラソン参加を強要したり体調を崩して休みたくても出なさいと言われ極度のストレスを受けています。

タイムシートがなく、労働時間の証明も難しいですが
給料明細や給料を半分にするという携帯でのやりとりは保存してます。

授業料を返金してもらい最低賃金に満たしてない額をもらうことは可能でしょうか?またストレスによる症状で持ち病の症状も酷くなったため慰謝料の請求も可能な場合があると聞いてますがこの場合適用されるのでしょうか?

ご回答いたします
第1に、スクールへの授業料納入が、労働基準法16条及びその趣旨に違反するかどうかが問題になります。なるかどうかの判断は、正直、専門家ではないと難しいです。ならないならば授業料返還は求められません。検討にあたっては、関連する書類を子細に検討する必要があります。

第2に、授業料が天引きされている場合には、労働基準法24条違反の問題が生じます。もっとも、天引きについて真の合意が存在し、かつそれを基礎づける合理的理由が存在する場合には、天引きも許容されます。

第3に、給与を半額にするという措置は、違法である可能性が十分にあると思われます。

第4に、パワハラについては内容と証拠次第です。

法的責任をきちんと追及したい場合には、労働法にかなり詳しく、労働基準法16条、同24条、労働条件の不利益変更、パワハラ問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.1.13 カテゴリ パワハラ
あるハウスメーカーの二次下請けをしています。一次下請けの無理な要求や無理な工程を押し付けられています。相談しても改善されずそれどころか人雇えよとか応援入れろと言われます。人を雇う余裕なんてまず無理です赤字にしかならないからです。応援も同じです。ハウスメーカーに仲介を頼みましたが改善どころか一次におびえて何も変わりません。ハウスメーカーに一次にたいして監督責任は無いのでしょうか?
一次の行為はパワハラではないのでしょうか?
私は二次下請けの社長です。教えて下さいよろしくお願いします。

ご回答いたします
本件は下請法などの問題です。一次メーカーによる言動を詳細に検討した上で下請法に違反するかどうか緻密に検討し、一次メーカー及びハウスメーカーの法的責任を検討する必要があります。法的責任をきちんと追及したければ、下請法にじた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。