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クラウンズ法律事務所
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弁護士事務所詳細
クラウンズ法律事務所
東京都
弁護士 労働担当リーダー 藤川 久昭 弁護士 

東京都 新宿区四谷4-28-20 パレ・エテルネル205号A

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最寄 丸の内線 新宿御苑前駅・四谷三丁目駅より徒歩6分、総武線 千駄ヶ谷駅より徒歩13分、都営新宿線 曙橋駅より徒歩13分

まずは、お気軽にお問い合わせください

0066-9682-96911 【通話料無料】

※00時24分現在は営業時間外となります。
メール問合せのご利用をオススメします。


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労働事件の解決に自信があります。電話相談は初回無料です(非通知のお電話には未対応)。可能な限りの補償など最善の解決を追求します。特に、解雇、残業、労災、雇い止め、内定取消、本採用拒否、セクハラ、パワハラ対応、団体交渉対応に自信があります。その他の案件もご相談下さい。解雇、残業代、労災のご面談は、原則無料です。

弁護士事務所情報
事務所名クラウンズ法律事務所 アクセスマップ
弁護士 労働担当リーダー 藤川 久昭 弁護士 
所属団体東京弁護士会
住所 東京都 新宿区四谷4-28-20 パレ・エテルネル205号A
最寄駅丸の内線 新宿御苑前駅・四谷三丁目駅より徒歩6分、総武線 千駄ヶ谷駅より徒歩13分、都営新宿線 曙橋駅より徒歩13分
電話番号0066-9682-96911 【通話料無料】
対応地域 全国
定休日 無休
営業時間

平日 :10:00〜22:00

土曜 :10:00〜22:00

日曜 :10:00〜22:00

祝祭日:10:00〜22:00

営業時間備考※非通知のお電話、ご本人さま以外のご相談には、原則対応しておりませんので、よろしくお願いいたします。
土日祝でも、電話相談・メールを受け付けます。お電話ですが、こちらからの折り返しになることがございます。土日祝も相談可能です。電話相談は初回無料です。複雑な事案は電話では簡単なご助言にとどめ、面談をお願いしています。解雇、残業代請求、労災の事案のみ、初回面談が、原則無料です。ご面談が有料になる場合はお伝えします。パワハラ相談の面談は原則有料です。メール相談は、面談依頼のときにご利用下さいませ。
弁護士経歴 労働担当代表リーダーの略歴です。
【学歴】
1990年 東京大学法学部卒業
1995年 東京大学大学院法学政治学研究科博士課程単位取得(労働法専攻)
【職歴】
青山学院大学法学部教授(労働法・ビジネスロー担当)
(株)DeNA監査役
その他取扱業務 初回面談相談は、解雇・残業代・労働災害(パワハラ事案は除く)が原則無料です。メール連絡は無料ですが、面談をご希望のときのみご利用下さい。団体交渉などにも対応します(労使いずれも可能)ご本人さんからの相談が原則です。労働関係以外では、債務整理、離婚、親権、慰謝料、財産分与、相続、交通事故などです。
初回相談料金体系 初回電話相談無料=0円です。複雑な事案は電話ではご助言だけで、面談をお願いしています。初回直接面談ですが、残業代、解雇、労災の事案は無料です。報酬も原則成功報酬制です。それ以外は事案によります。面談が有料になる場合にはその旨事前にお伝えします。
事務所からのお知らせ 労働問題全般に強い事務所です。件数が多いだけではなく、扱った事案の種類も豊富です。とりわけ、残業代の取り戻し、不当解雇問題には実績を上げています。労災、雇い止め、内定取消、本採用拒否、セクハラ、パワハラ対応にも自信があります。パワハラなど複雑な事案は直接の面談をお願いしています。その他の案件もご相談下さい。残業代、解雇、労災の事案は初回面談無料で、成功報酬制です。それ以外は事案によります。
実績・相談例一覧 数多くの労働問題の解決を手がけています。件数が多いだけではなく、扱った事案の種類も豊富です。有名な事件として、大衡村村長セクハラ事件、盛岡ガス爆発事故事件などを手がけています。
著者および論文名 共著(東大労働法研究会)『注釈労働基準法』(上)(下)有斐閣
共著(東弁労働法制特別委員会)『新労働事件実務マニュアル』ぎょうせい
単著『現代イギリスの労使関係法制』労働問題リサーチセンター
単著『海外勤務者ハンドブック(インドネシア)』日本在外企業協会

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回答件数 639
相談日 2017.2.18 カテゴリ 雇い止め
試用期間満了での雇い止めです。
本採用拒否は解雇にあたると聞いたのですが会社が解雇と認めてくれなくても労働審判をおこせますか?

会社は試用期間満了だから解雇ではないと言い張ります。就業規則にも試用期間との記述がありました。退職届け出せと何時間も強要されましたが出してません。

会社に自分で交渉するも無視されてあっせんも無視されました。

もう泣き寝入りしかないのでしょうか?
私は試用期間=有期雇用契約だと
知らなかったので納得できません。

ご回答します
本採用拒否が解雇かどうかは、前提として、試用期間の法的性格次第です。期間満了で当然に試用期間が終了する合意などの特段の事情があるかどうかの検討も必要です。留保解約権付労働契約であれば、解雇になります。

さらに、仮に解雇としても、留保された解約権の趣旨等=要するに試用期間の趣旨などに照らして、本採用拒否が正当化される場合があります。

以上は最高裁判決の考え方で、通説です。

事情を詳しく聞いて分析する必要があります。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、試用期間法理にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。

なお、会社が解雇であることを認めなくても、労働審判の申し立てはできます。
相談日 2017.2.17 カテゴリ 労働審判
教えてください。
美容関係の会社に入社する際の入社書類の中にスクールへの入学に関する書類があったのですが、その文中に1年以内に退職した場合スクール代金を支払わなくてはならないということが記載されていました。その時は会社へ提出するため署名と捺印しました。
業務に必要な技術指導を受けるためのスクールで、本社での2週間、その後、店舗での1ヶ月程のモデルさんを使った練習をする研修期間があります。
店舗に入ってからの研修期間中、2週間程でストレスにより体調を崩してしました。その一文が気になり退職することを悩んでいましたが、体調はよくならず結局退職することにしました。退職する時に会社に関わる全ての物を返却したので書類など何も手元にありません。
金額は27万円程で、安くはない金額です。書類に署名と捺印してしまっているので、やはりスクール代金は支払わないといけないのでしょうか?

ご回答します
労働基準法16条の禁止する損害賠償の予定、違約金の約定に該当するか否か、しないとしても労働基準法16条の趣旨に照らして公序良俗(民法90条)に違反するか否かの検討が必要です。書類(契約書)の内容、技術指導の内容、業務との関連性、27万と給与の関係、契約時の説明等を詳細に検討する必要があります。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、労働基準法16条の問題にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.2.17 カテゴリ 労働審判
ITの会社に努めていますが、いくつかの顧客に対して24時間365日のサポート対応を契約で約束しています

しかし、サポート部門の人員は私しかおらず、営業時間外に顧客からトラブル対応の連絡があった場合、深夜・休日を問わずに、電話対応・サポート対応をしています

トラブルは毎日発生するわけではなく、数ヶ月なにも起きない事もありますが、常に電話連絡を受けられるように会社支給のスマートフォンを所持するように言われています

今までは「裁量労働制だから」「年棒制だから」と言われ、疑問に思っていなかったのですが、就業規則にはそのような事は記載されていませんでした。このような場合は残業代を請求できるのでしょうか?
また、請求できる場合はどのように算出するのでしょうか?
上記のような勤務を、既に5年間続けています

ご回答します
第1に、裁量労働制だから、年俸制だから、という理由は明確に間違っています。
第2に、実際に対応した時間については、(割増)賃金請求ができる可能性はありますが、賃金の規定次第です。手当が出てればできない可能性があります(参考・大星管理事件最高裁判決)。
第3に、問題は、拘束時間について(割増)賃金請求場所的拘束が問題となります。また、必要とされる対応が実際上ほとんど皆無の状態であるかどうかも問題となります。特定の部屋で対応することが義務づけられたら、少なくとも25%分の請求は可能です。100%分については第2のところで指摘となった点がここでも問題となります。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、時間外労働手当請求にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.2.16 カテゴリ 労働審判
ご回答いただける範囲でご教授いただければ幸いです。

平成16年に入社後、某フランチャイズ店(車業界)にて
川崎市内の店舗へ12年勤務いたしました。
市の区画整理の為、川崎市内の店舗は移転になり
東京都内へ移転いたしました。
移転後、6ヶ月にて都内の店舗(A)を閉めたいので
都内の別の店舗(B)に移動するかどうかを2/6月曜日に聞き2日後の2/8水曜日に回答を求められました。
水曜日に結論はまだ出ないと返答したところ
木曜日に今の勤務店の経営者を変えるので、(A)(B)のどちらにするかを新しい経営者から2/14月曜日に話を聞き
回答を15日水曜日に今の会社から求められました。

・A社に残る可能性も考えましたが、A社はいつまで存続させるかはわからない。
・B社に行ったほうがよいと思う。
と言われています。

この場合は、自分自身はどこまで今の会社に対し
給与の請求ができるのでしょうか?
ここ数年で、有休消化は数日(2,3日)です。
この分は泣き寝入りしかないのでしょうか?

仮にA,Bともに行かないと判断した場合でも
退職理由は自己都合となってしまうのでしょうか?

ここ近々での話が急なため、業務にも支障をきたしてます。
おそらくスタッフが(B)に移籍しないと明日、明後日には業務停止になりそうな勢いです。
ご利用していただいておりますお客様の為にも
明日突然お店がなくなる事態はさけたいので
自分にできることを模索しております。

ご教授いただければ幸いです。
よろしくお願いします。

ご回答いたします
法的には時期の問題ではないです。和広さんが移る義務があるかどうかです。また和広さんが移るのに合意していいならばそれでOKな事案です。

法的に正確な回答ををするには、結露からいえば、詳細にお話をお伺いする必要があります。AとBが別法人なのか? 別法人だとしてAとBとの関係、営業譲渡のようなことがあるかどうか等々が問題となります。

法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、配転、出向、企業組織変動と労働契約法の問題にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.2.15 カテゴリ 雇い止め
はじめまして

本日、来年度の契約非更新の通告を受けました。
現契約は昨年9月~今年3月まで、更新する場合は年度単位で初年度を含め5年度まで
となっており、これが初めての契約で更新したことはありません。
解説記事によると不当と言うためには複数回の更新があったことなどが必要とのことですが、
初回の契約で撤回させるのは難しいのでしょうか。

非更新の理由としては訪問先や社内でのコミュニケーション能力が低く、業務遂行能力が不十分と
言ってきています。確かに正直なところ人付き合いはうまい方ではありませんが、訪問先などから
苦情があったというようなことは聞いていません。

業界最大手の子会社で、自分もこの業界で10数年やってきましたので可能であれば正社員試験を
うけて社員になれればと思っていただけに残念ですが、仮に撤回させて居続けてもその正社員試験
のときに妨害される可能性は十分想像できます。。。。
ですのでこの業界を離れたいなと思う気持ちがあるのも事実です。
ド素人を雇ってくれる会社もそうそうありませんが。。。。
(法律的な話から少しそれました。すみません)

ご回答いたします
労働契約法19条2号該当性が問題となります(1号はほぼ無理です)。雇用継続の合理的期待の有無ですが、1回も更新していない点は有利には判断されないです。ただ、採用の経緯、面接でのやりとりなども精査して、判断する必要があります。2号に該当しないと、雇い止めは、期間満了という理由だけで許容される可能性が高いです。

労働法に詳しく、雇い止め法理にも精通した弁護士に相談にいかれて、しっかりと法的に分析してもらってくださいね。
相談日 2017.2.13 カテゴリ 労働審判
退職を考えており、同業界に再就職を予定しているのですが
入社時にサインをさせられた誓約保証書でご相談です。
誓約保証書の内容。
退職後2年間にわたり会社の承諾なしに次の行為をしてはならない。
①甲の顧客又は見込み顧客への営業及び販売行為並びに甲と競合関係に立つ事業者又はその提携先企業に就職或いは役員に就任する事。
乙は、全角条項に違反した場合、法的な責任を負担し、これにより甲が被った一切の損害を賠償する。この場合の甲の損害額は、乙が甲から在籍中及び退職にあたって受領した一切の金員2倍相当額とするが、なお特別な損害が生じた場合はこれに限らないものとする。
上記の内容で入社時にサインをしております。

在籍年数4年
役職:東日本営業部長
質問内容
1、同業界に就職をしてはいけないのでしょうか?
2、2年以内に同業界に就職した場合、訴えられてしまうのでしょうか?
3、2倍相当の賠償金を支払わなければいけないのでしょうか?

ご回答いたします
退職後の競業避止義務の効力の問題です(秘密保持義務の問題も関係しえます)。結論からいえば、誓約書通りの効力が認められるとは限りません。ただ、法律で明確な規定がないものですから、過去の判例・裁判例をしっかりと踏まえて、誓約書を直に見て内容を精査し、在職中の労働時間及び退職時に受領した金員の額と性格を検討して判断を下す必要があります。加えて、誓約書違反の態様も問題となりえます。

仮に誓約書の効力が無効になっても、背信的な退職・再就職をしていれば、営業権侵害の不法行為が認められる可能性があります。

質問への回答ですが、1 いけないことはないですが損害賠償の対象になりえます 2 訴えるかどうかは会社次第です 3 上述した誓約書の効力次第です。

法的に詳しく責任をきちんと分析なさりたい場合には、労働法にかなり詳しく、競業避止義務、秘密保持義務、営業権侵害の不法行為、退職問題等にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。法的にいって簡単な問題ではありません。
相談日 2017.2.13 カテゴリ パワハラ
私はパワハラを受けたととらえています。
内容は「売上達成無理なら仕事をやめてもらっても結構」と会議中にファイルを投げつけられて言われたり、急に「俺のことが嫌いか?」と言われ会議室に連れていかれたりして恫喝されました。
それが原因(後日心療内科での診断)で鬱病になったと考えられると言われました。
心療内科に通院し丸5年、恫喝を受けた上司とは部署は別れましたが休職、復職を繰り返しています。
心療内科の紹介で公的機関で復職訓練受けました。訓練の最後に公的機関の担当者と私と人事部の面談があり、その場で私が会社の元パワハラ上司に謝罪をしてほしいと要望しました。
その時の会社の人事部担当者はマネジメントに問題あったから部署を異動させた。
会社としても問題があったのは認識していると言いました。(ボイスレコーダーに記録あり。また、公的機関の方も人事部担当者がパワハラ認識してた発言あったと認めてます。)
しかし、謝罪は会社がパワハラ上司と面談して本人の話も聞いて対応すると言われました。

後日、パワハラ上司と人事担当者と面談したみたいで、その席上、パワハラ上司は仕事やめてしまえ!や俺のこと嫌いか?との恫喝しかた記憶がないとのことを人事担当者に言ったみたいで、本人が言っている以上、謝罪させるわけにはいかない、会社としてもパワハラあったとは認められないと言い出しました。

質問です。
公的機関での面談ではマネジメントに問題あったのは認識していたから役職から外し部署変更もした。あなたが鬱病になり体調崩してた時に同じ部署で上司が原因で他に3人も鬱病になってたのも認識していると言ってました。(ボイスレコーダーに記録あります。)
パワハラ認定とは言ってないのが人事担当者の賢いとこかな?と思いました。
一時は、パワハラ的なことを認めた発言してたのに、こちらから謝罪要望すると手のひらを返したように事実はなかったと会社の立場として言ってこられます。
こちらがまるで、悪者扱いです。
法的に会社が一旦はパワハラを認めているととらえられますか?(ドライブレコーダーの記録あり)
なぜ謝罪を要望したら手のひらを返したように事実はなかったと会社が私を悪者扱いするのでしょうか?
私の負ったパワハラを受けたことでの心と身体のキズも証拠なく負け犬で終わるのでしょか?

法的な点に限ってご回答いたします
「私の負ったパワハラを受けたことでの心と身体のキズも証拠なく負け犬で終わるのでしょか?」についてですが、法的にパワハラといえるかどうか、「で」といえるかどうか=因果関係の有無、必要な証拠があるかどうか、などの検討が不可欠です。負け犬かどうかは、法的問題ではないです。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

上司の方に言動には、これにあてはまるものがあったと思いますが、問題は、証拠です。言動について、直接の証拠がなく、本人が否定している以上、会社が役職を外して部署変更したとしても、確実な証拠とはいえないと思われます。「あなたが鬱病になり体調崩してた時に同じ部署で上司が原因で他に3人も鬱病になってたのも認識している」という点も同じです。

むしろ、上記の会社の言動は、安全配慮義務等を果たしたと証拠であると判断されるかもしれません。謝罪ですが、謝罪の強要はできないです。「悪者扱い」ですが、会社等が、「おまえは悪者だっっ」とかいったり、決めつけてたら大問題です。

法的責任をきちんと追及したければ、労働法にかなり詳しく、パワハラ問題、労災法理、安全配慮義務法理にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.2.14 カテゴリ パワハラ
私が実際に体験したことではなく、親の務めている会社で起こったことなのですが…
仕事で大きなミスをした社員に対し、社長が土下座を強要したそうです。
その社員が起こしたミス自体もかなり大きなもので、直属の上司(親)やその課の他の人たちも始末書を書いたり、その課全員を集め全員の前で謝罪をしたそうなのですが、その後社長に上司(親)とその社員が呼ばれ、「週明けの朝礼で土下座しろ」と話があったとのこと。
「反省が伝わってこないから態度で示せ」と言われ、本人は勿論反論できず、その場にいた上司(親)も何も言えず。
その後に社長に「それはやりすぎじゃないか」と伝えたところ、「本当に要求したわけではない。反省させるために言った。」と返答があり、本人に反省させるためにも、土日を挟んで月曜の朝(朝礼の直前)に土下座を本当にする必要はないと本人に伝えることにすることになりました。
が、月曜日の朝礼で社長は「私は止めましたが◯◯さんが皆さんに改めて謝罪をしたいとのことです。」と紹介し、実際に皆の前で土下座が行われました。
その日の朝に、本人に「土下座を本当にする必要はないよ。」と社長自ら伝えたそうなのですが。
これってパワハラじゃないのでしょうか?
土下座を命令したが、その後2日挟んで「実際にしなくてもいい」と伝えたのなら、強要したとは言えないのでしょうか?
彼がこの間2日間、どんな気持ちで過ごしたか。朝礼後の仕事も普通にこなしていたそうですが、どんな気持ちだったのか、考えるといてもたってもいられず投稿しました。

ご回答いたします
まず、ご相談はご本人さま以外からは、避けた方が良いです・・・ 不正確な話等が出てくるからです。是非ご本人さんから投稿なさることをおすすめします。ご本人さまのお気持ち、お察しいたします・・・

結論からいえば違法なパワハラになりえます。職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為といいます。その他、これらに該当する言動がないかどうか検討すべきです。
相談日 2017.2.14 カテゴリ 不当解雇
即日懲戒解雇を言われました。
数日後、実母と義母に「横領があった為に解雇した」とだけ連絡があったそうです。

解雇通知を貰った時に、理由を聞いても答えてもらえず、会社側からの連絡もその後ありません。

私はどう対応すれば良いのでしょうか?

すぐに弁護士に相談してください
すぐに弁護士に相談すべきです! 負けないで!
相談日 2017.2.13 カテゴリ パワハラ
よく、上司に呼ばれて、お前は人間関係がうまくいっていないから、給料を下げるとか、色々言われるのですがその場合、その場でいい返した方がいいのでしょうか?今までの対策では録音はしておき、特に言い返しはせずに相手の目を見てずっと話しを聞いているだけでした。その場で言い返した方がいいのか、黙って記録を取り、後日対応を考えた方がいいのか、教えていただけたらと思います。

一概にはいえません
その場で反論した方がいい点は、指摘された点を認めないと言う意思を明確に示すことができる点です。しかし言い返し方がまずいと不利な点を生み出してしまう可能性が十分にあります。いずれにせよ、上司の方とのやりとりをお伺いしないとわからないです。

ところで上司の言動がすべて違法なパワハラであるとは限らないです。職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。証拠などに照らして精査が必要です。