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クラウンズ法律事務所
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弁護士事務所詳細
クラウンズ法律事務所
東京都
弁護士 労働担当リーダー 藤川 久昭 弁護士 

東京都 新宿区四谷4-28-20 パレ・エテルネル205号A

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最寄 丸の内線 新宿御苑前駅・四谷三丁目駅より徒歩6分、総武線 千駄ヶ谷駅より徒歩13分、都営新宿線 曙橋駅より徒歩13分

まずは、お気軽にお問い合わせください

0066-9682-96911 【通話料無料】

21時54分現在、営業時間内です。


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労働事件の解決に自信があります。電話相談は初回無料です(非通知のお電話には未対応)。可能な限りの補償など最善の解決を追求します。特に、解雇、残業、労災、雇い止め、内定取消、本採用拒否、セクハラ、パワハラ対応、団体交渉対応に自信があります。その他の案件もご相談下さい。解雇、残業代、労災のご面談は、原則無料です。

弁護士事務所情報
事務所名クラウンズ法律事務所 アクセスマップ
弁護士 労働担当リーダー 藤川 久昭 弁護士 
所属団体東京弁護士会
住所 東京都 新宿区四谷4-28-20 パレ・エテルネル205号A
最寄駅丸の内線 新宿御苑前駅・四谷三丁目駅より徒歩6分、総武線 千駄ヶ谷駅より徒歩13分、都営新宿線 曙橋駅より徒歩13分
電話番号0066-9682-96911 【通話料無料】
対応地域 全国
定休日 無休
営業時間

平日 :10:00〜22:00

土曜 :10:00〜22:00

日曜 :10:00〜22:00

祝祭日:10:00〜22:00

営業時間備考※非通知のお電話、ご本人さま以外のご相談には、原則対応しておりませんので、よろしくお願いいたします。
土日祝でも、電話相談・メールを受け付けます。お電話ですが、こちらからの折り返しになることがございます。土日祝も相談可能です。電話相談は初回無料です。複雑な事案は電話では簡単なご助言にとどめ、面談をお願いしています。解雇、残業代請求、労災の事案のみ、初回面談が、原則無料です。ご面談が有料になる場合はお伝えします。パワハラ相談の面談は原則有料です。メール相談は、面談依頼のときにご利用下さいませ。
弁護士経歴 労働担当代表リーダーの略歴です。
【学歴】
1990年 東京大学法学部卒業
1995年 東京大学大学院法学政治学研究科博士課程単位取得(労働法専攻)
【職歴】
青山学院大学法学部教授(労働法・ビジネスロー担当)
(株)DeNA監査役
その他取扱業務 初回面談相談は、解雇・残業代・労働災害(パワハラ事案は除く)が原則無料です。メール連絡は無料ですが、面談をご希望のときのみご利用下さい。団体交渉などにも対応します(労使いずれも可能)ご本人さんからの相談が原則です。労働関係以外では、債務整理、離婚、親権、慰謝料、財産分与、相続、交通事故などです。
初回相談料金体系 初回電話相談無料=0円です。複雑な事案は電話ではご助言だけで、面談をお願いしています。初回直接面談ですが、残業代、解雇、労災の事案は無料です。報酬も原則成功報酬制です。それ以外は事案によります。面談が有料になる場合にはその旨事前にお伝えします。
事務所からのお知らせ 労働問題全般に強い事務所です。件数が多いだけではなく、扱った事案の種類も豊富です。とりわけ、残業代の取り戻し、不当解雇問題には実績を上げています。労災、雇い止め、内定取消、本採用拒否、セクハラ、パワハラ対応にも自信があります。パワハラなど複雑な事案は直接の面談をお願いしています。その他の案件もご相談下さい。残業代、解雇、労災の事案は初回面談無料で、成功報酬制です。それ以外は事案によります。
実績・相談例一覧 数多くの労働問題の解決を手がけています。件数が多いだけではなく、扱った事案の種類も豊富です。有名な事件として、大衡村村長セクハラ事件、盛岡ガス爆発事故事件などを手がけています。
著者および論文名 共著(東大労働法研究会)『注釈労働基準法』(上)(下)有斐閣
共著(東弁労働法制特別委員会)『新労働事件実務マニュアル』ぎょうせい
単著『現代イギリスの労使関係法制』労働問題リサーチセンター
単著『海外勤務者ハンドブック(インドネシア)』日本在外企業協会

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回答件数 590
相談日 2017.1.14 カテゴリ 労働審判
裁量労働制+固定残業代という形で就労しているSEです。
勤務開始、終了時刻が明確に決まっており、裁量労働制は形だけのような感じです。
また、固定残業代に相当する時間(30時間)の労働を半ば義務化されており、稼働率という言葉で定時+残業時間で定時に対し120%以上就労するように指示されます。このように固定残業時間分は働けという指示は合法なのでしょうか。尚、超過残業代は支給されています。

ご回答いたします
就業規則、労働契約の内容によります。適法な時間外労働命令権が使用者にあれば、働く義務はあります。固定残業代部分の請求権についても同様です。

「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なもの」でない場合には、裁量労働制の適用はなくなりますが、賃金請求権の内容がどのようになるのか、不明なところがあります。

労働法にかなり詳しく、裁量労働制にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。


相談日 2017.1.15 カテゴリ 不当解雇
現在介護施設で働いています。
先日上司から呼び出され面談を行い、その中でやってもいない事をやったとされたり、誰もがやりうる些細なやり残しなどを理由に上司に精神病扱いをされました。
また、職員全員がみる申し送りノートに明らかに私に向けた書き方で私がやってもいない事を注意したり、私や私と仲のよい同僚以外に私に対する弾劾染みた書類(私の駄目なところをチェックして提出しろ、といったもの)を配布しています。
あまりにも陰湿だと周りの同僚は言ってはくれますが、どうしても働きにくく、今後退職せざるを得ない精神状態になっています。
この場合、上司に対して名誉毀損や侮辱罪が適応されるものですか?
上司は退職予定ですが、一度職場でこういった事があるとやはり周囲は私を悪く評価してしまうと思い、働くことが苦痛です。
面談内容は録音済み、また精神病など書かれた書類は入手出来ませんでしたが録音データ内で復唱してあります。
申し送りノートもコピーがあります。
慰謝料請求、謝罪要求を視野に考えていますが、業務上の注意程度として難しいでしょうか?

ご回答いたします
さぞお悔しい思いをなさっておられると思います。

録音データ、コピーなどの客観証拠があるということは、有利です。録音データについては、それを文字に起こしてくださいね。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいいます。

「やってもいない事をやったとされ」ていたり、「精神病」という言動をされたい、ミスを必要以上に公開することなどは違法なパワハラに当たります。 ただ、業務の正当な範囲内にあたる指示もあるかもしれないので、精査する必要があります。

名誉毀損や侮辱罪の適用は刑事の問題ですので、慎重な検討が必要です。

法的責任をきちんと追及したければ、労働法にかなり詳しく、パワハラ問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。

負けないで頑張ってください!
相談日 2017.1.16 カテゴリ 労働審判
店側が資格取得のスクールも兼ねてるため授業料を支払い、アルバイトで働いてますが、最低賃金の半分しか支払ってもらえず、日々給料半分にするよとの脅しや家族や個人の恋愛問題をバカにして酷いことを言われたり、お姉さんにも愚痴を言いたいから電話番号を教えろなどとも言われてます。

資格や店の業務内容(ネイリスト)とは無関係のマラソン参加を強要したり体調を崩して休みたくても出なさいと言われ極度のストレスを受けています。

タイムシートがなく、労働時間の証明も難しいですが
給料明細や給料を半分にするという携帯でのやりとりは保存してます。

授業料を返金してもらい最低賃金に満たしてない額をもらうことは可能でしょうか?またストレスによる症状で持ち病の症状も酷くなったため慰謝料の請求も可能な場合があると聞いてますがこの場合適用されるのでしょうか?

ご回答いたします
第1に、スクールへの授業料納入が、労働基準法16条及びその趣旨に違反するかどうかが問題になります。なるかどうかの判断は、正直、専門家ではないと難しいです。ならないならば授業料返還は求められません。検討にあたっては、関連する書類を子細に検討する必要があります。

第2に、授業料が天引きされている場合には、労働基準法24条違反の問題が生じます。もっとも、天引きについて真の合意が存在し、かつそれを基礎づける合理的理由が存在する場合には、天引きも許容されます。

第3に、給与を半額にするという措置は、違法である可能性が十分にあると思われます。

第4に、パワハラについては内容と証拠次第です。

法的責任をきちんと追及したい場合には、労働法にかなり詳しく、労働基準法16条、同24条、労働条件の不利益変更、パワハラ問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.1.13 カテゴリ パワハラ
あるハウスメーカーの二次下請けをしています。一次下請けの無理な要求や無理な工程を押し付けられています。相談しても改善されずそれどころか人雇えよとか応援入れろと言われます。人を雇う余裕なんてまず無理です赤字にしかならないからです。応援も同じです。ハウスメーカーに仲介を頼みましたが改善どころか一次におびえて何も変わりません。ハウスメーカーに一次にたいして監督責任は無いのでしょうか?
一次の行為はパワハラではないのでしょうか?
私は二次下請けの社長です。教えて下さいよろしくお願いします。

ご回答いたします
本件は下請法などの問題です。一次メーカーによる言動を詳細に検討した上で下請法に違反するかどうか緻密に検討し、一次メーカー及びハウスメーカーの法的責任を検討する必要があります。法的責任をきちんと追及したければ、下請法にじた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。
相談日 2017.1.12 カテゴリ パワハラ
私は医療施設で看護師長をしております。
ハラスメント対策をしている部署に、匿名で私からパワハラを受けているという書面を送り付けたスタッフがいるとのことで、上司より呼び出しを受けました。ほかのスタッフに対しても聞き込みを行い、一部のスタッフが「大声で叱責された」「無視された」等の情報が寄せられたとのことでした。その聞き込みの内容を見ると一度注意したことのあるスタッフではないかと思い至る内容でした。一人は報告を適切に行わなかったことに対して指導したスタッフで、もう一人は勤務希望の出し方がルール違反になっている点について指摘したスタッフで、二人は非常に仲の良いスタッフ同士です。その2名は私を無視することがありましたが、以前他の部署にいた時から問題行動があると言われていたスタッフであったため様子を伺っていました。特にその二人を無視することもなく、ほかのスタッフと同様に対応しています。
これまでもだれか特定の人に対して厳しくすることはなく、だれに対しても必要な指導のみ行っており、暴言を吐いたことはありません。
匿名でされた訴えにもかかわらず、上司は私がパワハラをしたと断定するような言い方で、「処分については追って報告します」と述べました。私は一方的な書面のみで判断するのはおかしいのではないか疑問に感じ、処分は納得ができない旨を伝えましたが、言ってる相手がいること自体が問題とのことでした。普通に指導もできなくなり安全が守れなくなるのではないかと指摘すると「そうです。仕方ないです」との返答でした。
匿名で内容がわからないのに処分されるのは不当なのではないでしょうか?お互いの言い分を確認できない状況で、もしかすると腹いせでされた投書かもしれないのに納得がいきません。

ご回答します
第1に、指摘された事実が存在しないのであれば、堂々としてください! そして病院にしっかりと反論してください。感情的にならずに具体的事実を淡々と指摘してください。書面が良いです。逆に、被害者とされる二人の告発を、不当だとして、病院に告発しても良いと思われます。

第2に、加害者とされる方に十分なヒアリング無しになされる懲戒処分、人事上の不利益措置(使用者に広範な裁量権が認められるものは除く)は、無効になりえます。

第3に、職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。いくら正当な業務指示でも、このような定義に該当するものは違法です。ご自身の言動にこのような定義に該当するものがないか、今一度振り返ってください。

今後のことですが、ご自身でいろいろ勉強されて、トライしてみるのも良いでしょう。ただ、本件は、ご本人さん単独での対応では、ちゃんとした解決にならない可能性も十分にあります。

法的責任をきちんと追及したければ、労働法にかなり詳しく、パワハラ問題にも通じた弁護士に、有料であって相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討する価値はあると思います。不当なことにはきちんと対応しましょう!
相談日 2017.1.12 カテゴリ 不当解雇
私は、大手鉄道会社の乗務員ですが、パワハラや職場の人間関係でうつ病を患い、現在休職しております。
半年以上通院し、主治医から許可が出たので会社の復職判定委員会に掛かることになりました。
区長、会社の精神科医(担当の産業医とは異なる)、私の事前3者面談の最後に突然、次回の復職判定員会には家族の参加(私は独身のため実親)が必須だと言われました。
このことは、事前に予告されていませんで。また、会社の就業規則にも家族同伴との記述はありません。(会社側は、休職及び復職判定委員会取扱い準則に基づいていると主張。このような冊子は今まで見たことがない。)
実のところ、私がうつ病になったことは家族には伝えてありません。
というのも、母は糖尿病を患い、極度の心配性。父は短気なトラブルメイカーで、職場の管理不行き届きが問題であると会社と揉める可能性があります。弟は精神病者でとても面談をお願いできるような状態ではありません。
つまり、家族に職場が原因でうつ病になったということは、私自身にも精神的な苦痛になるのです。
主治医は、30歳にもなる大人なのに親を連れてこいとはおかしいと、私の味方についてくれています。
一方の会社側は、規則は規則。親を連れて来いと、とても精神病者に対する対応とは思えないほど押し付けてきます。(会社側は、精神的ケアをお願いするためと、うつ病になった経緯説明のため、家族参加が必要と主張。なお現在私は一人暮らしで、実家に帰るのも年に3回。日常的な会話はなく、むしろ家族と話すこと自体が個人的なストレスになっている。精神的なケアをお願いするなら、従妹が望ましいと主張するも、法律的には家族ではないとして会社側に却下された。)
区長、会社の精神科医、私による三者面談にする形に運ぶことはできないでしょうか?
【補足】
・正当な主張は会社側か、本人側か(憲法、人権、法律など様々な観点を含めて)
・休職期間は3年と定められているが、親を連れて行かないというだけで、期間内に解雇された場合、不当解雇として、会社側を訴えることができるか。
・精神的苦痛を受けたパワハラ目撃者がいるだけで、物的な証拠はない。3~4年も前のことだが、相手側にうつ病の発端になったとして、休職期間と精神的苦痛を補償する損害賠償を求めることは可能か?

ご回答いたしますね
ご苦境お察しいたします。結論からいえば、労働法にかなり詳しく、復職法理、安全配慮義務法理にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討してもらう価値のあるケースです。ご自身でいろいろ勉強されて、トライしてみるのも良いでしょう。ただ、本件は、ご本人さん単独での対応では、ちゃんとした解決にならあい可能性が高いです。

正当な主張がどちらか、詳しくお話を聞かないと正確に法的にご助言できませんが、簡単にレスポンスいたしますね。

第1に、最近の東京高裁の判決で、会社が、家族への説明・理解を求めるべきだったとするものがあります(ただこれはご遺族の請求という事案です)。会社の求めに応じるか、それとも会社に事情を話して納得してもらうか、そのような対応をなさった方がより安全です。

第2に、休職期間「中」の解雇は無効になる可能性はあります。休職期間満了時の解雇・自動退職については、過去の裁判例などを踏まえて、詳細な事情を聞いた上で、有効か無効か、判断することになります。

第3に、パワハラについては、証拠が極めて重要な意味を持ちます。内容を含めて精査しないと、法的に正確なご助言はできないです。なお、時効は、不法行為構成で3年、債務不履行構成で10年ですが、早く請求するにこしたことはないです。

相談日 2017.1.12 カテゴリ 労働審判
既に退職してしまっているのですが、前職で面談なしの完全手上げ制希望退職を実施していました。
3年おき位にやっているのですが、毎回希望者全員承認しています。
今回も計画段階では、希望者は全員承認だなといった話はしていました。
制度自体に「承認しない場合がある」といった記載はあります。
私もその制度を理解したうえで、希望退職に応募いたしました。
その後、応募したところ呼び出しがかかり、「取り下げるように」と面談がありました
理由を説明して取り下げるつもりはないことを伝えると、その後役員と7回の面談が行われました。
最終日は、「取り下げるまではこの面談は終わらない」といわれ、その場では「わかりました」と言ってしまいました。
役員の面談で席を立たせてもらえなければ、そう言うしかありませんでした。
面談自体は恫喝されるようなことはありませんでしたが、精神的には厳しかったです。
結局そのまま私の申請は闇に葬られてしまいました。
そして、一度辞めようと思ったこと、またその面談での不信感から退職という道を選ばざるおえませんでした。
自己都合での退職届をだしたら、一切引き止めの面談はありませんでした。
希望退職が承認されていれば、3千万の退職金になったのが、最終的には100万円の自己都合になってしまいました。
承認しないことがあるのはわかっていますが、ほかの部長は承認されています。
今回は非承認と判断される会議に上程すらさせてもらえませんでした。
また、直後に自己都合を出したらすんなり通っています。
正式な手続きで承認されなかったのではなく、役員個別対応で取り下げ扱いになってしまったことは納得できません。
このような場合、損害賠償は請求できないのでしょうか?
基本的には、手続きに問題があったとして遡って認めてもらいたいと思っています。

ご回答いたします
お悔しいお気持ち、お察しいたします。損害賠償請求ができるかどうか、正確にご助言するには、制度の詳細、取り下げた状況の詳細、その後の自主退職の経緯、お手持ちの証拠などを精査する必要があります。労働法にかなり詳しく、早期退職問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を詳細に検討すべきです。

簡単にコメントいたしますと、制度内容によっては、取り下げを進めたこと自体が、不承認ということを意味している可能性があります。早期退職承認の裁量性の高い制度であれば(承認しない場合があるという規定のみならず手続規定の精査が必要です)、取り下げなかったとしても、認められて可能性があるとされる可能性も十分にあります。

いずれにせよ、泣き寝入りせずに、この種の問題に詳しい弁護士を探して、相談すべきだと思われます。負けないで!
相談日 2017.1.11 カテゴリ 解雇予告
前職で解雇されました。
入社して、2ヶ月の正社員でした。
試用期間はありませんでした。

解雇理由は、公休日に私用で外出した際に事故にあってしまい、当面の車椅子生活を余儀なくされ、それを会社に伝えたところ「車椅子では仕事にならないからもう来なくていい」と言われたためです。
解雇予告手当は「労働者側都合のため支払えない」と言われました。実際2ヶ月経った今でも支払われていません。
解雇予告手当は支払われないものなのでしょうか?


ご回答いたします
前提として、「解雇」だったかどうか検討する必要があります。労働者側としては解雇だと思っていても、実際は、退職、合意解約だったりします。解雇通知はお持ちでしょうか? やめてくれといわれて、はいといってませんか? 退職願はだしていませんか?

解雇であれば、本件では、解雇予告手当がもらえる可能性があります。労働基準法20条1項但書では「労働者の責に帰すべき事由」は解雇予告手当支払い義務はないといっていますが、これは「重大」な事由に限定されます。例えば、懲戒解雇を正当化する理由があっても、予告手当支払義務がなくなるとは限りません。

本件では、さらに、解雇無効で、賃金相当額の金銭を得ることが可能です。解雇無効とされた場合でも、復職する義務まではありません。

労働法にかなり詳しく、解雇権濫用法理、退職問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。弊所は解雇であれば面談無料です。
相談日 2017.1.11 カテゴリ 労働審判
システム管理をしています。
業務上、システムの管理者権限がありましたが、それを社内で一定の役職以上に共有するように言われました。
本来やるべきでない管理者権限の共有をしたとたん、他部署の人に契約内容を変更されたばかりか、管理者権限を取り上げられログインできなくなってしまったシステムもあります。
以前から嫌がらせやパワハラが多く、システム管理としての仕事をしてほしくないのは自分だけでなく他の人も気がついているところです。
そのため、上司の指示に従って仕事をする。指示があるまで待っている。と言ったのですが、「職務放棄」と言われました。
職務放棄とは言えないと思うのですが、どうしたらいいのでしょうか。
また上司が仕事をするために「(技術的に)業務を教えろ」と言われています。
私は管理職ではなく一般社員、かつ一般社員としての権限・給与です。
教えるべき立場ではなく教わる立場だと思っていますし、上司の指示を待って仕事をするのが間違っているとは思えないのですが、それを断ると今度は「業務命令違反」と言われます。
役職にもついていないのに、ここまで言われなくてはいけないのかわかりません。

ご回答いたします
結論からいえば、これだけの情報では確実な法的アドバイスは難しいです。法的責任をきちんと追及したければ、労働法にかなり詳しく、パワハラ法理にも通じた弁護士に、有料であっても相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討して下さいね。

簡単にコメントいたします。
>他部署の人に契約内容を変更された
変更内容とその方の権限内容が重要です。
>管理者権限を取り上げられログインできなくなってしまった
上位管理者の権限範囲の問題となります。
>以前から嫌がらせやパワハラが多く
嫌がらせとパワハラの内容が問題となります。証拠はありますか? 同僚の証言では不十分なことが多いです。
>上司の指示に従って仕事をする。指示があるまで待っている。と言った
これも業務の内容次第です。指示がなくても労働義務を履行すべきものはあります。
>職務放棄とは言えないと思うのですが、どうしたらいいのでしょうか。
業務命令違反、職務放棄になりうる可能性はあります。
>上司が仕事をするために「(技術的に)業務を教えろ」と言われています。
労働契約上、誠実義務、協力義務などが当然にありますから、業務の範囲である可能性があります。労働契約、就業規則などを検討する必要があります。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいいます。本件でも詳細な検討が必要です。
相談日 2017.1.11 カテゴリ 労働審判
入社4ヶ月正社員です。
雇用契約書(という書面)には年末年始休暇3日付与となっているにも関わらず、実際にはありません(直属の上司に確認しました)。
雇用契約書には、給料に関する記述はなく、入社後の説明で208000円と説明されましたが、実際には200000しか入っておりません。
さらに、入社時に頂いた就業規則には、親族の不幸の場合は特別休暇を付与となっていますが、先日母の不幸の際には公休の入れ替えになりました。
明示された条件と異なっているため、退職を表明致しました(通常の依願退職です)。
さて、条件違いで慰謝料の請求は可能でしょうか?
可能な場合、いくらくらいですか?

ご回答いたします
第1に、付与されるべき年末年始休暇3日間勤務した場合には、賃金請求ができる可能性があります。ただ、前提として、就業規則等から、付与条件・付与手続を検討する必要があります。
第2に、入社後の説明で208000円と説明されただけでは、その金額の賃金請求権が存在するとは限りません。就業規則等の検討が必要です。
第3に、特別休暇と公休については、それぞれの付与手続、付与条件などを検討する必要があります。
第4に、約束が違うことによる慰謝料は、請求はできますが、裁判では認められない可能性が高いです。仮に認められても高額にはならない可能性が高いです。

法的責任をきちんと追及したければ、労働法にかなり詳しく、採用時の労働条件問題にも通じた弁護士に相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、この後の対応を検討するべきです。